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管理心理学心得体会15篇

管理心理学心得体会1

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是

管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心

理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人

尽其才。

通用前CEO杰克韦尔奇总结的GE核心领导要的E4（Energy活力、Energier

激励、Edge敏锐、Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成

为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力

去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力

发挥至极致。

可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理

者和失败的管理者。“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时

代的发展而发展的。激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激

励，奖励激励。

1、目标激励。

目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺

激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机________于需要，

而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目

标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并

能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成

功的目标。

对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，

具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。被称为中国CEO第一人的海尔

总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望

得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使

海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌

的盛誉。

所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的

环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。

2、期望激励

这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给

员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称

为信任激励。

信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候人

并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。

当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达

出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才能的人，信任地放给他一定的

权利，会起到很好的激励效果。

在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务

具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，

从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，

可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。

3、责任激励

员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是

员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散沙，

公司将没有任何凝聚力。向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。

每名员工都要尽量完成自己的职责。

欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责

任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任——成为领导者做准备。不论何

种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是

欧莱雅的：“岗位责任激励”。

4、危机激励

危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生

存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上

游，否则就只有死路一条。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机

激励两种。

外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，

大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。管理者对市场的竞争比一

般员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不

断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。

内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后进，

让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己