合同订立、变更调岗调薪与有效解雇辞退、违纪处理技巧 .pdfVIP

合同订立、变更调岗调薪与有效解雇辞退、违纪处

理技巧

课程大纲：

第一部分劳动合同订立、变更技巧

1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？

劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同

的，是否也需支付两倍工资？

4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位

解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其

他协议？

13.合同的关键核心条款及操作技巧

Word版本1

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，

该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作

内容及单方变更其工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？

(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

第二部分如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫

解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败

诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新

岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、

该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否胜任工作的依

据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者不胜任工作，但是在之后的调岗调薪争议中还

是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者

确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

Word版本2

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在基于不胜任工作而调岗调薪、解雇

辞退的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免

败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工

资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？

如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的

平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000

元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人

成本？

10、职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不

接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

第三部分如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非

法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济

补偿或赔偿金？

2、以组织架构调整，无合适岗位安排为由解雇员工，是非常符合常理的

做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件

败诉？

3、企业以经济性裁员名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认

定非法解雇，企业该如何操作？对经济型裁员作出规定的法律文件到底有

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哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，

事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，

企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？