企业全面人才培养方案汇报人才培养计划课件.pptx

才培

全面人计划

介

时间：202X-XX

培训计划

主讲：某某某

业人才

01当前人才状况

02骨干人员的选拔

03人才梯队的搭建

04梯队人员的管理

企业/LOGO

S

PARTo1

当前人才状况

-202X企业人才培养方案汇报

十十十十十十十十十十

一类，缺少提升空间，稳定性差

一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足

企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差

中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足

高层管理岗位后备人员稀缺

当前人才状况

薪资福利

不满足现有薪金水平或福利

工作环境

不适应公司或部门内部环境

工作压力

工作量或工作压力大

事业前景

没有事业发展前景

规则制度

不满意公司现行政策或措施

企业认同

不认同企业文化

从上图可以看出，因公司原因离职的普遍的原因：

薪酬福利内部环境工作压力发展前景

分析

说明

员工离职原因分析

人员选拔

人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远

人员培养

人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足

岗位调整

人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降

缺乏沟通

缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法

人员使用、管理上存在的不足

3月4月

■核心骨干■普通员工

全员离职率

1月2月

核心骨干离职率

1322

1124113711641184

2023年主动离职情况分析

1500

1074

5月6月

0

当前人才状况

O1020304

原岗位3年以上原岗位1～3年原岗位半年～1年原岗位半年以

下

但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。一方面在于我们没有充足的人员储

备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不够长远和充分

为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的工作经验和能力，总部人资下发了相关要求，要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年

在202X年晋升和平级调动的分部经理级(含部门第一负责人)及以上人员中，有近69%的人，在原岗位任职不足1年

分析

PART02

人才盘点骨干

人员的选拔

十十十十十十十十十十

-202X企业人才培养方案汇报

人才盘点—骨干人员的选拔

一流的干部队伍

人才盘点—骨干人员的选拔

02

核心骨干人员的选拔

03

人才盘点的工具素质模型

01

人才盘点的目标

人才盘点的目标

发掘潜力人才

了解公司当前人员状况，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才

开发人才通道

盘点公司当前人才优缺，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道

搭建人才队伍

搭建公司人才队伍，做好人才储备

内心自然持续而强烈的想法或偏好它将驱动、引导决定一个人的外在行动

持续而稳定的行为与心理特征

一个人对自己的看法，即内在自我认同

对特定事物的偏好和判断

对特定领域的了解和对实践的掌握

外在的行动和表现

内驱力、社会动机

个性、品质

自我形象

价值观、态度

知识、技能

行为

E

D

C

B

潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的

通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平

素质模型—冰山模型简介

经验/成就

专业经验(关键岗)

领导经验(关键岗)

只有在关键岗位并取得优良业绩才能被视为具备了该岗位经验

行为/价值观

诚信、正直、务实、纪律

敬业、主动、