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龙大美食公司员工激励探析文献综述

1．国外研究综述

关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究（刘雨萱,张文慧,王明,2022）。赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等（李梦瑶,赵宇航,2021）。这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动（陈佳欣,杨子涵,黄思,2023）。激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满（吴紫璇,周雨婷,徐心）。自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加（孙晨宇,马欣怡,朱佳,2020）。FordeFeerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健（胡晨辰,郑雨涵,曾宇）。

关于激励机制和工作效率的关系，国内外学者对其描述大致方向是激励动机和激励的过程。激励理论的最早提出者之一就是Scott，他认为企业中的工作压力本身就是影响企业工作效率的主要动力来源，由于企业中只有了这种工作压力，才能够更好地激励企业中员工的实际劳动力，是能够激发企业中的员工去创造更佳绩效的一种重要挑战，所以工作压力在企业中对于提高企业的工作效率也是具有积极意义的（翟心怡,姜雨萱,谢思,2022）。Scott以及其他一些后来者在实践中研究已经充分地验证了工作中的压力所产生的激励效果远远要超过其所产生的干扰效应，从而促进使得人们在工作中的压力和工作效率之间呈现出一种积极的相互关系，压力对于一个人的健康成长也是有着其积极的影响和作用的，它不仅可以增强人们的意识，还能够让一个人们改变，更为具有警觉，而且更是一种威胁，会充分激发一个人的前进性和欲望,并且会充分培养一个人的努力去战胜自身（韩雨萱,曹佳,袁晨,2021）。

2．国内研究综述

国内专家学者关于双因素理论和激励机制的研究最早是从1980年左右开始，早期研究主要是集中探索冷鲜猪肉企业人才缺少工作积极性的根源和原因，通过多年来的发展，也逐步受西方观点的影响,研究的内容逐步变得更加丰富和多样。俞文钊（1993）提出国家的体制和社会经济时代的因素均可能会直接影响双因素理论及激励机制（沈文涵,卢佳琪），例如薪酬因素原本是属于激励因素，但如果在我们调整了物价之后继续进行，就可能会变得成为保健因素[4]。袁俊昌（1996）在《人的管理科学》中指出，管理者首先要应该不断地提高人力资源管理的科学性和效率，从管理心理学等科学的研究方法入手，不断充分调动全体员工的兴趣（崔雨萱,何晨怡,方梦,2019）。员工在激励机制中要充分运用管理者和员工共同沟通与协商的一种有效手段，即组织目标管理的手段，逐级细化和分解目标职责，逐级进行考核和奖励、从而能够最大限度地充分调动各级企业对于员工工作的积极性和主动力。同时他也特别指出，这种管理方式和手段要求企业应尽量做到客观公正、简便易行，影响每一位员工的绩效与自身发展路径，从而争取在激励每一位员工上的更好成果。叶宇航,萧心怡,崔雨菲（2019）通过多年的研究总结得出了一些结论,较之激励性的因素,保健和治疗等因素对企业的工作绩效的影响和贡献程度更为显著,而且其中的激励性因素更是有助于大幅度地提升企业和员工对其工作的满意度（余佳琳,潘宇航,戴心）。所以我们就可以对症下药,通过分别选择保健因素和激励性质两种因素来进行策略,提升企业员