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人才招聘方案及招聘渠道分析

一、招聘渠道的解析

鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同样，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招

聘方式进行招聘。

一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花销的人力很多，

时间较长，但对招聘对象有初步的认识精选。而随着网络的不停发展，大多数应聘者都选择到网络上送

达简历。网络招聘面对人群宽泛，简历送达方便快捷，可以从人材的简历中进行初步精选。报刊媒体刊

行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，花费较高。

通于对不同样网站的认识，对不同样招聘对象的招聘渠道进行划分以下：

1、网络招聘——

目前主要有两各种类：1、由人材交流企业或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。网上招

募渠道在实质应用中表现出了三大特色：一是成本较便宜，据专业人士介绍一次招聘会的费

用可以做两个月的网上招聘；二是网络自己是一层屏障，经过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，

甚至英语上都具备必然的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以宣布

到外国。

2、网猎招聘——猎头企业渠道是职业中介机构中比较特其他一种

经过猎头企业招募的人员特色是工作经验比较丰富、在管理或专业技术上有着特出之处，内行业中和

相应职位上是比较难得人材。这个渠道在企业招聘中也存在必然的需求，由于企业的中高层岗位一般都有

现职人员，在没有物色到更佳的替代对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适合经过媒体浩浩大荡

地进行公开招聘。影响现职人员的工作踊跃性；而另一方面可以胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，

薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较偏向于暗箱操作，不肯在去向不

决从前让领导、同事知道，他们投寄应聘用资料和参加招聘会的可能性不大；因此猎头企业能在企业和个

人需求之间进行较好的平衡。但人材猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”

企业的专业人员进行。花费原则上是被猎取人材年薪的20%-30%。“猎头”企业在北京、上海和沿海地区较为

宽泛，且现在的“猎头”企业已经不单是瞄准高级特别人材，也为企业供给高、中、初各种层次的服务。

3、现场招聘——人材交流中心与其余机构主办的人材招聘洽谈会

这种人材市场招聘的效率较高，可快速裁减不合试的人选，控制应聘者的数目和质量。但这种招聘

方式花销较高，需要投入必然的人力和场所，招聘时效短，平时只有四个小时的推行，加上受展会主办

方宣传推行力度影响，求职者的数目和质量难以有效保证。企业选择人材招聘会必然要认识当地的人力

资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传企业供给机会。

4、员工介绍——

员工介绍在现实生活中很常有，对招聘专业人材比较有效。其长处是招聘成本小，应聘人员素质高、

靠谱性高；新员工进入企业后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这种应聘者多数是企业内部员

工熟知的亲人或朋友，因此他们对企业内部信息和岗位要求也有比较清楚正确的认识；另一方面，企业内

部员工对被介绍者较为熟习，会依据岗位的要求考虑他们可否具备相应的条件，进入企业后能更快地融入

企业内部关系网络，获取更多的帮助和指导，因此在短时间内工作可能会有较好的表现。但采纳该渠道时

也应注意一些负面影响；一些企业内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被介绍人

可否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽种个人在企业的权力，在企业重要岗位安排自己的心

腹，形成几个小集体，严重影响企业正常的组织架构和运作。

二、招聘方案

1、长年网络招聘：一般种类人材及管理人员。

此类招聘形式获取的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入坐追求自己需要的人材。建议

在一般的综合性网站进行招聘。

采纳常年招聘，一是由于常年招聘花费较低；二是如招聘人员随时发生，可随时更改招聘信息，效

率较高。

2、专业性人材及管理人员：此类招聘形式对招聘对象内行业、专业技术、职称、工作经验上针对性

强，简历目注明确，可给企业节约精选简历的时间，建议在一些专业性招聘网站进行招聘。在合作前，

可先认识该网站阅读量、简历送达量、人材种类及行业种类等信息，建议先选择一到两家进行一个季度

的试用，再决定后期的长久合作。

3、如需加大企业招聘力度及推行度，可选择报刊及广告形式。此类招聘形式信息流传面广，全方面

的吸引求职者，且可以有效成立企业形象。

4、猎头服务：此类招聘形式固然收费高，但针对性服务