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薪酬管理论文范文

企业薪酬管理论文篇一

摘要：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的五元结构“”薪酬激励、

基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团

基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬

提供借鉴。

关键词：国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理

美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于人力资本投资“”的演讲中，第一次提

出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在

运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中激励相容“”的薪酬管

理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以国有高科技企业集团公

司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱

动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬提出针对性的对

策建议。

一、研究背景

（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着

新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也

面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传

统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产

率，有效提高人力资本的利用效率。

（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的工业“

4.0”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新

换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高

科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设

一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，

提升企业外部竞争力。

（三）深化国企收入分配制度的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工

和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规

律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建

立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增

长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，

充分调动广大职工积极性。

二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索

（一）基于集团化管控的薪酬管理架构

适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了三层两级“”薪酬管理架构、

薪酬业务“3D架构”和三级三类“”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。

2、业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队

的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统

薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队

由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬

管理的专业化和差异化解决方案，解决薪酬中的理论指导和科学方法应用。区域分

中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的

沟通与交流，总结分析薪酬与实施中的共性问题和个性问题。

3、制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的

绩效、薪酬、福利一体化三级三类“”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三

级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善三“

级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励

约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。

（二）基于多要素分配的五元“结构”薪酬管理体系

1、五元“”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励

的五元“”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本

工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位

职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与

部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关

规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、