人才标准、人才盘点、人才评估.pptxVIP

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我们面临的人才市场趋势

?全球人口老龄化

?经济全球化，跨国企业重视中国市场

?中国经济的快速增长，对人才需求倍增

?知识型员工的流失，导致公司知识的流失

?明星员工、高潜员工的流失

?《全球人才指数报告：展望2021》：在中国，未来10年，劳动力市场中15-24岁人口的比例将降低至30%，人才短缺因人口问题而越来越恶化;

人才评估新技术品鉴;;;

制定战略

愿景与价值观领导

……

战略性思考

创造客户价值

……

推动执行

跨域协同

……

分配任务

辅导

……

分析与解决问题友好互动

……;;

联想大区业务经理发展性评估方案;;

softwarecloudservice

leader;;;

部门经理

一线主管

一般员工

应届毕业生;

总结性观点：

A.心理学家和管理学家已经对胜任行为做了40多年的研究，您无需从0开始创造一套人才标准

B.评估、发展的流程和工具必须与人才标准同时展开设计

C.在建立人才标准时，仅仅请业务经理参与还远远不够，他们应该成为第一责任人

D.一个单独的人才标准或许能解决一时之需，但有远见的您更应该放眼长远：最终组织需要为不同晋升通道、不同管理层级建立一整套人才标准，当下选择的人才标准理论基础必须支持不同层级上的延伸;

人才评估新技术品鉴;

产出？以终为始;

市场策划室

1;

产出2：人才九宫格 ;

后备人

才;

胜任力;;

第一步：为业务战略规划人才

第二步：计算你的人才数量差距

第三步：建立/更新统一的人才标准

第四步：业绩X能力，盘点当前表现

第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图

第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划;

第一步：为业务战略规划人才;

1.明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。

2.哪些岗位是核心关键岗位？

3.关键岗位要具备和发展哪些能力？

4.组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？;

第二步：计算你的人才数量差距;

第三步：建立/更新统一的人才标准;

业绩，能力，潜力

工作经历，知识技能

个人发展

优势项、劣势项、发展建议

流失风险、流失影响、流失原因

发展的目标岗位或人才池

流动意愿、意向城市

继任者（接班人）

内部接班人、外部接班人

接班人的晋升潜力、晋升周期;

第四步：业绩X能力，盘点当前表现;;

第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图;;

他们说的“潜力”指的是什么？

lJane:“这次管理培训生招聘，目标是招到30名毕业于国内名牌大学的高潜人才，帮助他们在3年内成长为优秀的基层管理者。”

lFrank:“咱们准备做一个高层的后备人才培养项目，预计3-5年能够晋升到VP层。如何从当前的中层管理者中筛选出来真正有潜力的后备人才呢？”

lMike:“对于市场总监这个职位，你认为这3个内部候选人谁更有潜力胜任？”;

人才标准－潜力模型

高潜人才表现出有效的处理人际以及问题解决和积极的学习导向、发展愿意行为

预测成长可能性长期发展性而非短期绩效成功;

评估方法;;;

如果有人才档案，效率更高;

胜任力;;

HR需要强有力的工具：如何评价一位经理

直接上级：最能干；团队顶梁柱；聪明、能解决难题;;

第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划;

姓名;

人才评估新技术品鉴;

测量方式更精准，组织会获得更有效的人才决策建议：

笔迹学、星相学等，0.0非结构化面试，0.3公文筐，0.5发展用途的评价中心，0.7精准预测;更多薪酬绩效资料包，购买文婷老师薪酬绩效+战略解码+薪酬管控三合一后加曹老师领取！