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浅谈团队效能的全面评价衡量

[摘要]目前对团队效能的评价衡量是以团队实现预定目标的实际结果进行评价衡量，偏重团队已完成工作的绩效，忽视团队未来完成工作的效能评价衡量。本文将对如何全面评价衡量团队效能进行初步探讨。

【关键字】团队效能；工作绩效；可持续性

管理大师彼德·德鲁克在《巨变时代的管理》一书中提到，团队己成为今日多数企业组织的基本“工作单元”。团队已成为组织中仅次于个人的最重要资源，企业中越来越多的工作需要通过团队来完成。团队效能的高低将影响企业组织的生存和发展，全面评价衡量团队效能以及如何提高团队效能已经成为企业管理实践和理论研究的一个重点。

一、团队效能评价衡量中的问题

在实践中，很多企业主要是以团队的生产性结果作为评价衡量团队效能的主要依据。例如生产性团队主要以生产的数量、质量、效率、安全和成本控制等生产任务作为主要的评价衡量内容；项目性团队一般则以项目任务的完成的质量、及时性等作为评价衡量内容；服务团队则以提供的服务数量、质量和顾客满意度等作为评价衡量的内容。虽然生产性结果一般比较容易量化，评价衡量更为客观准确，但生产性结果只能评价衡量团队当前的工作绩效，是一种狭义的团队效能评价衡量，不能对团队效能进行全面的评价衡量，企业在实践中缺乏对团队可持续性方面的评价衡量。企业如果仅以工作绩效评价团队效能，可能会为了完成工作绩效，经常要求员工加班加点，使得员工的工作压力加大，容易产生工作倦怠，对工作、团队和组织产生不满，消极怠工，还有可能会选择离职，这样实际上是不利于企业长期的发展。

在理论研究中，早期一些学者认为团队效能就是团队绩效，他们用客观的生产率或真实生产力来评价测量团队效能。用团队的工作绩效评价衡量团队效能，虽然数据比较客观准确，但它评价衡量的主要是团队完成过去工作的效能，并不能评价衡量团队完成未来工作的效能。而且，仅以工作绩效作为团队效能的评价衡量内容，可能会使团队在完成工作任务的过程中，为追求高的工作绩效而“筋疲力尽”，使得团队未来难以继续生存和发展。因此，对团队完成未来工作的效能进行评价衡量也十分重要。

二、团队效能的全面评价衡量

哈克曼（1987）提出高效能的团队应该满足三个条件：（1）团队的产出应该满足或超过绩效标准；（2）团队在开展工作的社会过程中，应该维持或增强成员在未来继续共同工作的能力；（3）团队应该满足成员个人的需求。

马修（2008）在综合1997年到2007年有关团队研究的文献基础上，将团队绩效分为三个方面：（1）组织层次的绩效。主要研究的是高层管理团队（TMTs）和组织绩效之间的关系。（2）团队绩效行为和产出。绩效行为是为了实现目标的一种行动，而绩效产出则是行为的结果。其中，绩效行为包括：团队过程改进；学习行为；任务绩效的认知等。绩效产出包括：主管评价的团队绩效（产出）、团队服务的准确性和质量、团队创新团队服务；消费额；外部消费者对团队服务的满意度等。（3）基于角色的绩效。利用这种方法测量团队是否能够胜任其任务、团队和组织角色。

桑德斯卓姆（1990）将团队效能评价衡量的内容分为工作绩效和存续力两部分，其中存续力包括成员满意度和团队作为一个工作单元的未来前景，实际上也是用来评价衡量团队完成未来工作的效能。将团队效能评价衡量内容划分为完成过去和未来工作任务的两方面效能，可以更为全面的评价衡量团队效能，更好的满足管理者的实践需要，是一个合理的划分方式。在随后的团队效能研究中，很多学者在研究团队效能时，都采用了这种划分方式对团队效能进行全面的评价衡量

虽然学者们在团队效能评价衡量中，已经对团队完成未来工作的效能进行评价衡量，但已有评价衡量的内容仍然比较混乱。例如，一些学者在哈克曼（1987）研究基础上，使用员工满意度、离职行为、团队忠诚和组织忠诚等内容对团队未来工作的效能进行评价测量，还有一些学者在桑德斯卓姆等人（1990）的研究基础上，用存续力进行评价衡量，或者同时使用员工满意度和存续力进行评价衡量。另外还有一些学者在评价衡量团队完成未来工作的效能时，提出了新的内容，例如，有学者提出在未来共同工作的能力的基础上，增加了适应能力、解决问题的能力、融合新员工的能力。还有些学者认为，学习能力也是团队完成未来工作的效能。薛继东（2011）认为团队创新着重于团队的发展潜力和可持续性，可以适应团队所在动荡环境。

从以上研究可以看出，目前对团队完成未来工作效能的评价测量内容仍然比较混乱，迫切需要对其进行系统的研究，形成统一的概念和测量。例如，贝尔等人（2011）认为由于不同学者在对团队存续力进行概念化和可操作化定义的不同，限制了团队存续力在评价衡量团队效能的作用，因此，他们在对团队存续力概念进行系统研究的基础上，将团队存续力定义为团队在将来一个绩效期间内获得成功所要求的可持续和成长的能力，试图用团队存