劳动纠纷案例分析汇总.ppt

劳动法与劳动纠纷案例分析主讲人：日期：2021年4月28日

目录劳动合同法修正案通过劳动争议仲裁案件三年翻一番案例分析人力资源知识补充

劳动合同法修正案通过

劳动合同法修正案通过分析:本次修改剑指“劳务派遣〞，决意整治当前用工市场的混乱现象。修正案主要做出了四方面的修改：提高劳务派遣单位的行业门槛保障劳务派遣工的“同工同酬〞严格限制劳务派遣的岗位范围，明确“临时性、辅助性、替代性〞的三性原那么加强违法劳务派遣的责任与处分但是在个别条款上缺乏操作性，还有待具体细那么出台。

劳动争议仲裁案件三年翻一番我国劳动争议数量总体呈增长趋势，其中劳动报酬争议数量最多。来自人社部的数据显示：2021年全国劳动争议仲裁机构受理案件是69.3万件，而到了三年后的2021年，这个数字已经刷新至131.5万件。在不断增加的劳动争议案件中，关于劳动报酬的案件那么一直居高不下甚至占据主导位置。上述报告就称：数量排在第一的是劳动报酬争议，占到了受理案件的50%，包括加班费争议、拖欠工资、克扣工资等。我国劳动争议案件数量历年来不断增长，一方面反映了我国劳动者法律意识、维权意识提高，所掌握的劳动法知识也不断增多，另一方面也暴露出大量企业没有重视劳动法律知识的汲取，无视了劳动法律风险的管控，致使在用工过程中留下诸多隐患。一个案件的败诉对于企业来说不仅是企业经济利益的损失，更会影响企业整体用工管理，而只有和谐稳定的劳资关系才能促进企业的长久开展。

案例分析

案例分析

案例分析

人力资源知识补充企业如何对员工进行合法有效的调岗？劳动合同履行的最正确状态是“有效订立，到期终止〞，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析：问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约〞的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等〞地位转化为身份上的“隶属关系〞，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。?劳动合同法?第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个根本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位假设没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

人力资源知识补充问题二：合同规定“可根据需要进行调岗〞是否有效？根据?劳动合同法?第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假设合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整〞，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规那么：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位那么可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。3、调整前履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

人力资源知识补充问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据?劳动合同法?第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书〞“目标责任书〞等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

人力资源知识补充

人力资源知识补充问题五:不