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教师人事管理机制改革措施探析

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岗位管理的主要步骤和途径

推进基于岗位管理的人事管理体制改革,其主要步骤包括岗位分级设置、职责标

准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。

其一,按需分类、合理分级,科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革,

建立基于岗位管理的教师聘用制度,首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作

的实际需要,对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同,可以将其分为

教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中,教学为主岗位主要指在系、部等

教学一线部门主要从事教学工作的专任教师,科研为主岗位主要指在各类实验室、研

究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师,辅系列岗位则主要指各类教辅部

门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡,对于行政部门和教辅部门中兑现薪

水待遇为专业技术系列的工作人员,在改革过渡进程中,也可将其列为辅系列岗位。

现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级

五个专业技术级别,相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技

术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间,对现行的专业技术资格聘任制度进

行重新分级,由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］,具体为正高细分四级(简

称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级

(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级

不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后,教师专业技术岗位则将由三类、

十三级组成,细化教师专业岗位类别,提高了教师的专业技术晋升空间,从而将充分

调动各岗位、各层级教师的积极性。

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其二,细化岗位职责任务和任职条件,科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职

责任务、工作标准和任职条件组成,是实施岗位管理的主要依据,制定科学的岗位说

明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务,应结合岗位的具体工作要求进行

制定,为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性,可从定量和定性两个层面进行岗

位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教

学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等,为体现

不同工作岗位的具体工作职责的不同,应对三类岗位的岗位职责进行明确界定:教学

为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主,辅以相应的科研工作量和学生工作量;

科研为主岗位应以科研工作为主,但对教学工作和学生工作也需有具体的要求;辅系

列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法

完成某一特定岗位的工作量的情况,可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之

间的替换标准,或者实行“一票肯定制度”,以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做

好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、

全校性的中心工作,从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各

项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定,岗位任职条件可从教师

岗位的要求来确定,具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。

其三,分级分类细化考核标准,建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考

核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤,在当前实施分级、分类的岗位管理

进程中,必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准,同时在制定考核标准时,应做

好充分的调查研究,以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况,既要保证

考核标准全面、覆盖面广,又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充

分调研后,我们将教师系列三类岗位的考核标准,分别从教学成果、科研成果、学术

成就及社会影响等三个方面进行分类,其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学

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教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果,科研成果主要包括科研项目、

科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等,学术成就及社会影响则包括各类

政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准,可以从获奖层次、奖项、个人排名

三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以国家级二等奖、个人排

名第一名为标准进行设定,其他各级岗位的考核标准则以此进行递减,如此保证了整

个考核体系的科学合理性,利于考核标准的动态修订。

其四,加强聘期考核和奖惩,建立合理的