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事业单位科研人员绩效管理与激励机制

摘要:本文首先对事业单位科研人员绩效管理及激励意义进行阐述,从考核体系

不完善、绩效管理流于形式、缺乏有效激励机制作支撑三个方面,对事业单位科研人

员绩效管理存在的问题进行解析,并以此为依据,提出事业单位科研人员绩效管理与

激励机制的优化对策。

关键词:事业单位；科研人员；绩效管理；激励机制

2016年11月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值

为导向分配政策的若干意见》,全面要求加快实施创新驱动发展战略,在全社会实行

以增加知识价值为导向的分配政策,充分发挥收入分配政策的激励导向作用,激发广

大科研人员的创新积极性,鼓励多出成果、快出成果、出好成果,推动科技成果加快

向现实生产力转化。《意见》的出台,赋予了事业单位更大的收入分配自主权,但对分

配制度提出了更高的要求。如何使得科研人员的薪酬分配达到外部公平、内部公平、

个人公平；如何将精神物质激励相结合,营造鼓励探索、激励创新的氛围；如何将激

励与约束并重,形成既充满活力又规范有序的组织文化。因此,建立科学的绩效管理

体系和激励机制是管理者亟须解决的问题。

一、事业单位科研人员绩效管理及激励意义

随着现代组织管理理念的深入发展,绩效考核作为人力资源管理的重点和难点,

越来越受到管理者们的重视。通过组织内部人员的绩效管理目标以及激励导向带动

组织的自我提升,推动组织的长远发展理念,已被越来越多的管理者接受。事业单位

是由政府设立带有一定的公益性质的机构,满足社会的教育、科技、文化、卫生等方

面的需求,提供各种社会和公益服务,它对国家的长远发展与社会的全面进步起着重

要的推动作用。科研人员作为事业单位的核心人力资源之一,其绩效的优劣直接关系

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到事业单位的长远发展。如何构建相对科学、公平的绩效管理以及考核结果应用体

系,用以对科研人员实施科学、合理、公平、有效的激励与约束机制,已成为事业单

位组织人事管理工作的重中之重。目前,我国对事业单位绩效管理的提出已有一段时

间,但现行的事业单位绩效管理的理念、方式方法存在着一些问题,且激励方式单一。

怎样将先进的理论和方法科学地运用到对事业单位科研人员的绩效考核实践和激励

体系中,既不能生搬公务员的职位考核,也不能硬套企业用业绩、创收指标等来衡量

生产人员的做法,而要根据科研人员的特质和实际情况,科学设定绩效管理体系,构

建完善的激励机制,推动事业单位创新驱动、科研人才驱动,具有不可低估的战略意

义。

二、事业单位科研人员绩效管理与激励机制存在的问题

(一)考核体系不完善

事业单位在进行科研人员绩效管理过程中,采用的管理方式过于滞后,传统方式

即便在事业单位运营发展中发挥着一定效果,但是随着机构改革的推进,传统绩效管

理中存在的问题逐渐显露出来。在实际过程中,时常会出现绩效考核内容流于形式、

绩效考核指标设置不科学等状况,很大程度上考核内容过于简单,为了考核而考核,

有的考核就是一篇自我评价的文章,仅仅是走过场。考核指标也缺少量化与细化,考

评指标主要包含“德、能、勤、绩、廉”五个大方面,非常笼统,缺乏具体的考核要

素,可操作性不强,更没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标。考核

管理模式较为粗放,仅仅为了应对上级部门考察,制定的考核内容、指标体系并未根

据科研人员工作特点进行设定,从而导致绩效考核无法测评出员工的真实绩效,更不

能成为员工岗位调整、薪水和奖金发放的依据,依然存在平均主义、大锅饭的现象,

科研人员的工作积极性收到严重打击。

(二)绩效管理流于形式

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大多数事业单位将主要的精力放在抓业务发展上,对组织人力资源管理缺少重视,

同时也没有意识到人力资源管理的重要性,更缺乏科学的绩效考核管理理念。科研人

员的绩效管理面临着绩效指标提取难、工作内容界定难、科研周期较长、考核定性

内容较多难以确保考核的刚正性、考核方式容易选举不当等“拦路虎”,导致绩效管

理方案贯彻下去困难重重,考核者对绩效考核的实施和过程操作执行不到位,考核记

录不及时、不完整,缺乏有效的交流和反馈等,使得绩效考核成了“面子工程”,为了

考核而考核,草草了事,形成“干好干坏一个样、干多干少一个样”的局面,绩效管理

流于形式。

(三)缺乏有效激励机制作支撑

绩效考核在事业单位中大多属于孤立存在,由于岗位设置的限制