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履职考核在推荐晋升高级职称评审中的应用

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摘要：目的：为使各级卫生技术人员工作达到所聘岗位要求的标准，定期进行履职考核，

并与本人的续聘、职称职务晋升相结合，以提升医务人员的业务能力和医院整体服务水平。

方法：根据从事各岗位人员应达到的行业要求、结合三级医院标准、职称晋升和医院发展

要求相结合，制定履职考核评价指标体系，定期收集信息进行评价，根据考核结果，选拔推

荐参加晋升高级职称评审的人选。

结果：根据履职考核结果进行选拔、推荐参加高级职称评审人选，更加客观有效、公平、

公正，避免由此产生的异议，推动该项工作顺利进行。

关键词：履职考核推荐职称晋升应用

笔者所在的医院为三级综合公立医院，高级卫生技术职称评审未实行评聘分开，只能在规

定的指标内推荐人员，参加北京市高级专业技术任职资格评审。

医院高中初级人员层次分明，医护技岗位类别齐全，受专业技术结构比例的限制，多年来，

年度高级职称晋升指标核定数量远低于申报人员数量，即产生淘汰的问题。

为此，医院曾为选拔推荐人选制定测量方法，设定多项指标，但因数据管理手段和方法欠

缺，收集整理困难，耗时长，效果不理想。

随着医院信息化系统的日臻完善、人力资源信息系统的投入使用，为员工信息管理提供了

有力支撑，三级医院的建设对医务人员履职考核的要求更加明确具体，履职考核在我院的实

施不仅成为现实，且带来多重作用。

较完善的综合性的数据，能客观的反应申报人的业绩能力及基本情况等，从而表达出胜任

力和发展潜力，适用于确定高级职称晋升人选的选拔，同以往相比更加科学客观有效。

一、晋升高级职称的意义

一般来说，职称等级是专业技术水平高低的标志，具有名誉性;同时职称和个人收入相联系，

具有直接利益关系，因此个人对履职考核能够响应;对单位来讲，各级专业人员具有岗位相

应的能力，将提升专业队伍能力水平，优化调整专业结构，有效促进医院发展和专业队伍建

设。

晋升职称的实现过程，是能力持续提升的过程;对于患者来说，会得到较好的医疗资源。

二、履职考核的实施

1.履职考核指标体系的设定。

以岗位要求为中心、与晋升各级职务条件和医院发展要求紧密结合，建立指标体系，一般

条件包括医德医风、出勤情况、奖惩情况、继续教育达标情况等;专业水平测量包括年度从

事专业工作时间、工作数量;承担教学工作指标、科研工作指标;完成医院安排的任务情况;

单项否决项。

申报人清楚个人在本职业发展阶段的目标，对能否达到相应水平能够进行自我评价。

2.考核指标信息化管理。

为保证使用时各项指标信息的准确性，与医院信息化系统衔接，完善有关信息的收集，以

便有效提取使用。

人力资源管理系统有关信息基本完善，以个人为单位的综合信息反映出履职情况。

3.定期考核。

医院考评委员会，根据履职要求，每年对各岗位人员进行考核，设有一般情况考核组、医

疗考核组、护理考核组等，由主管部门组织专家组分别进行，根据信息系统采集的个人年度

履职信息，对照标准进行评价，形成鉴定，之后将个人分项评价结果归纳整合，形成完整考

核评价结论。

4.考核评价结果反馈。

考核结果及时反馈被考核者，帮助其认识自身优势与不足，对照相应晋升标准，正确评价

自己和努力的方向;反馈结果的及时性，利于职工矫正偏差;结果公开便于人与人之间的’对比

与竞争，职工能力不断提升同时医院的服务水平不断提高。

5.运用履职考核结果在推荐晋升高级职称时选拔人员。

履职考核结果应用于续聘、晋级工资等事项，采用合格制，达标即可。

而作为晋升高级技术职称推荐时，由于晋升指标数量常常低于申报人员数量，因此采取有

限数量制，作为择优和淘汰的办法。

根据申报人履职考核指标得分进行排序，按由高到低选取推荐晋升的人选。

三、产生的相关作用

1.职工参与程度高。

个人晋升较高级别技术职称不仅作为个人职业生涯发展的标志，而且因此能够提高待遇，

甚至与岗位工作内容变化，具有直接相关性，职工参与程度高，利于员工职业规划。

2.有限的晋升指标强化职工之间竞争。

指标数量低于申报人员数量而致淘汰，近年已成为常态，在现行政策下，医院会根据履职

考核结果择优推荐。

对于申报人来说，对竞争对手情况未知，并且在申报之前，每个人的履职情况均处于动态

中，致使其不断追求更优。

3.提高岗位效能。

由于考核指标与岗位工作相关且涉及内容全面，与医院发展要求相适应的三级医院指标，

具有量化标准和质量标准，职工在不断完成工作量