激励理论案例分析.pdf

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

关于激励理论案例的分析报告①②

1、案例简介

蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。在一家企业的人才招聘

活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。经过了一段企业环境、工作条件等摸索

时间，形成了一定的工作能力。对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同

时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷

细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应

付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下

了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由

于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大

大打击了他个人的积极性。要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经

离开了这家企业。

2、案例分析

2.1现象

该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。一方面对企业整体销售管理体系中的相

关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体

2.2问题

在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层

层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。对此企业深感，明明是经过

千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在

于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。

2.3原因

在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的

使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是：

1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足

大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有

相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。例如上例，产生该员工

水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及

成长机会——满意度下降。

2.对企业管理经营型人才的需求分析不具体

由于企业目前可提供的资源有限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管

理经营型人才（特别是营销人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调

配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。

①完稿日期2006年12月12日

②本文由个人完成，选取编写案例，并通过个人就有关资料的博采众长的基础上撰写的案例

分析报告

2.4所用理论

双因素理论(two-factortheory)[有时也称激励—保健理论(motivation-hygienetheory)]由心理

学家弗雷德里克#8226;赫茨泊格提出。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而

学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根

个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。赫茨泊格调查了这样一个问

题：

“人们想从工作中得到什么”。他让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别差的情境，

然后对调查结果进行分类归档，并制成图。

根据赫茨泊格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因