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[生物科技公司具体名称]绩效管理办法

总则

目的

为全面、客观、公正、准确地评价员工工作绩效，充分激发员工积极性与创造力，提升公司整体运营效率，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。

适用范围

本办法适用于本生物科技公司全体正式员工，试用期员工考核参照本办法执行，另有规定的除外。

基本原则

1.目标导向：围绕公司年度经营计划与战略部署设定考核指标，确保员工工作与公司整体目标一致。

2.公平公正：建立统一考核标准与流程，确保评价过程及结果不受主观偏见影响，数据真实可靠。

3.沟通透明：加强考核全程沟通，员工清晰知晓考核要求；考核结果及时公开反馈，接受监督。

4.激励约束：依据考核结果奖惩分明，激励优秀员工持续奋进，督促后进员工改进提升。

考核组织与职责

绩效管理委员会

由公司高层领导组成，负责审定绩效考核方针、目标，裁决考核争议，监督考核全过程公正性、合规性；对重大绩效调整、特殊奖励进行决策。

人力资源部

作为考核牵头部门，拟定绩效考核方案、细则；组织培训宣贯，让员工熟悉考核流程；收集、整理考核数据；核算绩效得分、等级；跟踪绩效反馈面谈落实，为员工绩效改进提供专业建议；保管考核档案。

各部门负责人

负责本部门员工绩效计划制定，结合部门业务分解公司目标至个人；日常监督员工工作进展，如实记录绩效表现；组织季度、年度初步考核评价，给出客观评分、评语；协助员工制定绩效改进计划并督促执行。

考核周期与方式

考核周期

1.高层管理人员：年度考核，每年12月进行，考核全年履职及战略目标完成情况。

2.中层管理人员：半年度与年度考核结合，年中6月开展预评估，年末12月全面考核，侧重团队管理、业务推进成果。

3.基层员工：季度考核为主，每年3月、6月、9月、12月分别考核当季绩效；部分关键岗位辅以年度综合评定，考量长期项目贡献。

考核方式

1.定量考核：针对销售、研发产出、生产任务量等可量化工作，依据具体业务指标，如销售额、新品研发数量、产品合格率等，按实际达成数据核算得分。

2.定性考核：适用于职能支持岗位、项目协作表现等难以直接量化部分，通过上级评价、同事互评、客户反馈获取多维度信息，从工作态度、团队合作、执行力等维度主观打分评估。

考核指标体系

高层管理人员

1.战略规划执行：公司战略落地进度、新市场开拓成果，权重30%。

2.团队与组织建设：核心人才流失率、管理梯队搭建成效，权重25%。

3.财务指标达成：营收增长率、利润率、成本控制效果，权重35%。

4.行业影响力：企业品牌知名度提升、行业奖项获取等，权重10%。

中层管理人员

1.部门目标完成：部门业务指标达成率、项目按时交付率，权重40%。

2.团队管理效能：团队成员培训计划完成率、绩效提升幅度，权重30%。

3.跨部门协作：协助其他部门解决问题次数、合作项目满意度，权重20%。

4.自我提升：参加管理培训课程、获取专业资质情况，权重10%。

基层员工

1.岗位职责履行：工作任务按时完成量、工作质量达标率，权重50%。

2.工作态度：出勤状况、主动加班解决问题频次、服从安排程度，权重25%。

3.团队融入：参与团队活动积极性、与同事沟通顺畅度，权重15%。

4.学习成长：技能提升成果、新知识应用效果，权重10%。

绩效评定标准

|考核等级|分值区间|对应绩效表现|

|-|-|-|

|卓越（A）|90（含）-100分|远超目标，业绩突出，工作成果具开创性，综合素质优秀|

|优秀（B）|80（含）-89分|较好达成目标，工作质量高，偶尔超预期，态度积极|

|良好（C）|70（含）-79分|基本完成任务，无明显失误，能满足岗位要求，有提升空间|

|合格（D）|60（含）-69分|勉强达最低要求，部分工作有瑕疵，需重点改进|

|不合格（E）|60分以下|远未达标，工作失误多，态度消极，能力不符岗位|

绩效结果应用

薪酬调整

年度绩效为A的员工，次年薪资上浮20%-30%；B级员工上浮10%-20%；C级维持现有薪资；D级员工冻结调薪资格；E级员工降薪10%-20%，或视情况调岗、辞退。

奖金发放

依据考核结果发放季度、年度绩效奖金。A级员工获季度奖金系数1.5-2，年度奖金丰厚；B级季度奖金系数1.2-1.5；C级1；D级0.5；E级无奖金。

晋升与发展

连续两年绩效达B级及以上，纳入晋升考察范围；A级员工优先晋升、选派参加高端培训、行业交流活动；D、E级员工接受绩效改进辅导，连续两期无改善则考虑降职、辞退。

绩效反馈与改进

反馈面谈

考核结束后15个工作日内，上级主管与员工一对一面谈，传达考核结果，肯定成绩