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建筑施工企业人才流失原因及对策浅析

最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民

营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞

争的重要方面。在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不

足、准备不充分，导致了大量人才的流失。据相关统计，各国有建筑

施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到

15%～20%，有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是

在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工

经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和

锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，

具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边

又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的

长远发展。

一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的

专业资质施工组织。最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越

来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专

业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而,经验丰富的施工

和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。建筑

施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺

位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。从施工企业本身来说,

产生问题的根本症结主要有以下几个方面:

(一)员工自身角度

1、对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有

建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工

程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工

资相比，有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失

的最主要的原因。

2、对于工作的期望值太高。建筑施工企业的一些技术员工特别

是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期

望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真

正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步

入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。

3、对自我价值实现的不满。据调查发现，国有建筑施工企业的

某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自

己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡

献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉

得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来

的企业，选择其他工作出路。

(二)企业内部角度

1、工作性质和工作环境。建筑施工企业因其工程产品的固定性

和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。

又由于施工地点一般是在偏僻的地方，员工的工作、生活条件非常艰

苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活

条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的

积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。

2、企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要

的资源，但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观

念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有

些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们

的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。据统计调查，在公路施

工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%

左右。

3、企业人才管理制度。由于部分国有建筑施工企业仍在沿用传

统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方

式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极

性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员

工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也

导致了人才流失。

4、国有建筑施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下，

国有建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、

铁饭碗“”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力

的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在

用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获

取人才并且也影响了人才的留用。

(三)企业外部环境的角度

由于近几年国家鼓励人才合理自由流动，各地区各大城市都有健

全的人力资源市场，