20xx年人事行政部经理KPI考核协议.docx

第

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广东 xx电器股份有限公司

20xx年人事行政部经理KPI考核协议

发约人

受约人

姓 名

单 位

职 位

姓 名

部 门

职 位

通过KPI考核协议的签订，逐级层层分解公司的目标，以保证公司目标的实现。同时，通过建立与完善绩效考核激励机制，充分调动各级管理者的积极性和创造性，以实现公司的可持续发展。

本KPI考核协议内容主要基于公司20XX年年度经营目标、2012年年度经营目标及人事行政部年度主要经营任务而制定。

一、考核协议有效期

本KPI考核协议有效期自20XX年X月X日起至20XX年X月X日。

二、受约人职责和权力

受约人的职责和权力请参见受约人《职务说明书》。三、受约人2012年KPI考核指标

受约人2012年KPI考核指标由主要绩效指标和观察绩效指标二部分组成。

1、主要指标

指标名称

指标定义/计算公式

目标值

权重

统计部门

考核周期

人工费用率

定义：指考核期内员工工资总额占总销售收入的比例。

计算公式：人工费用率=员工工资总额/总销

售收入*100%

≤%

25%

财务管理中心财务管理部

季度

人员配置误差率

定义：指考核周期内分公司的平均人数与预测人数的偏差比率之绝对值。

计算公式：人员配置误差率=|（平均人数-

预测人数）/预测人数*100%|

上半年

[0.95~1.05]

下半年

[0.93~1.04]

20%

人力资源中心人力资源部

季度

人员流失率

定义：指本公司所有人员的流失率。计算公式：人员流失率＝流失总人数

/［（月初总人数+月末总人数）/2］*100%

≤6%

20%

人力资源中心人力资源部

月度

安全检查整改完成率

定义：指工业安全部对各分公司在每季度/专项安全检查中，针对检查的问题在规定时间内整改，经确认整改有效的比例。计算公式：（1-实际整改完成问题/总问题

*100%）*10

≥95%

15%

行政中心工业安全部

季度

培训计划完成情况

定义：指内部培训的完成情况。

计算公式：培训完成情况=培训计划达成率

*40%+月度人均培训时数达成率*60%

≥95%

20%

人力资源中心培训部

月度

2、观察指标：不占权重，按规则在总绩效分中扣分。

指标名称

指标定义/评分细则

目标值

统计部门

考核周期

定义：指当月部门发生的工伤事故和消防事

故的次数。

安全事故发生次数

扣分细则：重度工伤（认定在 1-6（含）级以上的工伤事故）扣5分/次，死亡事故扣

10分/次。消防事故按实际影响扣除5-10分/

≤0次

行政中心

社会责任管理部

月

次。以不同类别安全事故发生次数扣分。

5S检查考核

定义：指按照5S管理规定进行检查的评价结果。扣分细则：5S检查得分低于70分视为不合格，低于60分视为严重不合格。不合格直接扣总绩效分1-3分，严重不合格扣5-10分，考核周期内最多扣10分。

≥70分

生产力促进中心

月

以未及时完成等到后勤支持工作的项次数进

行政后勤支持协同度

行计算。

扣分细则：报表/数据无故未提交扣1分/1项次，迟交1天扣0.5分/1天；会议缺席扣1分/1次，迟到/请假扣0.5分/1次

≥0

行政中心

每月

备注：关于各KPI指标的详细定义，请参见对应岗位《2012年KPI指标规划表》。

四、其他：

1、受约人知悉并认可发约人可根据公司经营重点或经营策略变化调整或重新定义KPI指标，并签订具同等效力的补充协议。

2、本协议由人力资源中心薪酬绩效部负责拟制、修订和解释，并对绩效考核过程进行组织与监控。

3、本协议一式三份，签约双方各执一份，人力资源中心薪酬绩效部存档一份，三份具同等效力。

发约人签名: 受约人签名:

签署日期: 签署日期: