【心理契约视角下的三只松鼠公司员工激励问题研究开题报告文献综述3000字】.docVIP

选题报告

学号

XX

姓名

XX

指导教师姓名

XX

职称或学位

XX

论文(设计)题目

心理契约视角下的三只松鼠公司员工激励问题研究

题目来源

A．教师出题（）B.学生自拟（√）

请在选项括号内打“√”

是否科研项目

A．是（）B.否（√）

论文选题目的和意义：

1.研究目的

众多管理学实践研究表明，员工在未被完全激励的情况下，实际工作效率只有其自身能力的30％，而在科学的激励状态中，可以发挥出能力的80％以上，由此可见，正确适当的激励对于员工的绩效和企业的效益都有很大的促进作用。因此，本文从心契约的视角来思考员工激励的问题，希望本文能够带来两方面的研究成果：

第一，希望通过实地调研的形式，获取三只松鼠公司内第一手的调查问卷和访谈内容数据，运用定量和定性研究相结合的方法来研究影响员工激励效果的因素效用；

第二，希望以三只松鼠作为具体的研究实例，探寻我国中小型科技企业适用于员工激励的体系和措施，希望从理论和实践上找出更适合员工的激励体系。

2.研究意义

（１）理论意义

从理论角度上看，激励问题一直是人力资源管理者主要研究的企业问题之一。但是从大多数研究的理论假设上看，都是把员工看作以利益为中心的“经济人”，而这一理论假设与员工对于精神层面重视的特征存在不相符的地方，因此，从心理契约这一新的视角来研究员工会更加全面，也是对传统“经济人”假设的一种补充。

（２）实践意义

从实践的角度上，以心理契约理论框架内的内容和维度来研究果干果铺企业与员工之间的关系、能够帮助彼此重视对方的期望，达到心理上的平衡；其次，企业在人为资源管理的不同环节中以心理契约理论为参考和借鉴的对象，成为果干果铺企业制定人力资源管理的实践依据；最后，我国果干果铺企业在员工激励方面问题具有一定的共性，因此本文的研究结论在一定范围内可以应用到同类型的果干果铺企业中，帮助解决员工激励这一实际问题(李明辉,王伟杰,张志强,2022)。

与选题相关的前人研究现状简述：

1.国外研究现状

“员工”这一概念是美国管理学专家彼得??德鲁克在20世纪50年代由《管理实践》一书中首次提出。此后，“人力资本之父”舒尔茨提出了人力资本理论，他认为在新的经济时代下，人的知识和技能作为个体的人力资本对经济发展的贡献要比单纯的劳动力增加和物质资本投入的大很多。

刘建国,陈晓宇,杨晓彤,赵丽（2022）在对员工工作绩效和受激励程度之间关系的研究中发现，一般性的薪酬激励仅仅能够激发员工30％的工作能力，而受到充分激励的员工能够发挥80％的潜力，这中间的差额就是激励的效力。黄海峰,周思敏,吴志鹏（2023）认为对于员工激励中最重要的是尊重员工的实际需求，通过树立榜样的力量和具有成就感的工作来引导和培养员工与企业发展目标共同的结合点，促进员工个人与企业的同步发展，提升员工的组织忠诚度。郑金辉,冯嘉欣,蔡文（2021）在其研究结果中强调了在员工的管理过程中要薪酬与绩效考核有机的结合起来，并通过不断的丰富和扩展员工工作内容和提升工作环境的方法来刺激工作积极性。

2.国内研究现状

我国在以员工作为研究对象，研究其心理契约特征的研究起步较晚，缺乏系统性的研究。在理论方面研究比较著名的有孙思妍,朱云飞,何建华（2021）针对国内组织与员工的特点，提出了我国心理契约主要有规范型责任、人际型责任和发展型责任王大类，其中规范型责任与交易型维度基本重合，强调了物质在企业与员工关系间的作用；人际型关系和发展型责任则与团队维度相类似，分别突出了组织为员工提供良好的组织文化关怀和为果干果铺公司员工创造良好的职业发展空间对员工工作努力与积极度的作用。龚雪婷,贾宏伟,陶志勇,龚明（2022）在研究员工工作态度与心理契约违背相关性的课题中，分解和总结出了四种心理契约维度，分别是物质型交易、人际型交易、工作特征型和个人发展四大维度，基本涵盖了主流的心理契约结构维度。在我国以心理契约为基础的激励机制问题的实证研究上，我国从21世纪初开始积累了比较丰富的实证研究经验。陆晓玲,潘伟杰,田晓东（2022）对中小果干果铺企业核必员工的激励体系研究中提出，中小企业的核心员工激励有着独特的运行机制，是一个将核心员工的也理需求系统化的持续过程，具体可以通过有效沟通、灵活工作授权和创造共同发展愿景等方面进行激励。杜小梅,彭志涛,任俊杰,岳文（2021）认为一套有效的员工与组织心理契约构建系统应该由员工自我定位、自我需求、工作特点和激励模式四大部分组成，企业在对员工的需求满足从低到高依次的进行满足，最高层次为也理上满足。胡建军,毕晓军,龚雨彤（2023）在其研究中指出，对员工进行的前提是建立在企业对员工内部和外部心理需求了解的基础上，对于其心理需