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不恰当的评分及其消除消除方法

【本讲重点】

不恰当的评分

如何消除不恰当的评分

【自检】

有些经理反映：我认为我做的是公正的，基本做到坚持原则，按照客观实际的真实成绩，不带个人

感情色彩去评价下属的工作。但是下属总是不太满意，怎么办？

在进行绩效考核，给下属打分的过程中，多数经理是公正的，坚持原则而不掺杂个人情感的因素，但总会因为主观的有意或无意的因素，出现不恰当的评分，导致对下属评价产生

偏差，甚至会严重影响员工的工作、使员工离开公司，给员工的一生造成重大的影响。

不恰当的评分

仁慈或严厉

职业经理对下属严厉，就会把分扣得很紧，而仁慈导致给下属打分过宽。

如果大家分数都很高，评价意义就不大，员工之间可比性也很小，要么都是优秀员工,要么都不是优秀员工。

如果给大家的分数都很低，对谁都不满意，谁的工作都不好，那也是有问题的。

【事例1】

如果下属获得仁慈的评估，他会自以为自己做得不错，从而认为改善绩效没有必要。

【事例2】

某经理犯有仁慈的错误，对自己部门的下属的评分都偏高，结果在整

个公司总评和强制

性分配时，引起了其他部门的不满。其他部门认为这位职业经理偏袒自己部门，评分比其他

部门偏高，而不是他的下属们真正有上佳表现。同时引发了下属对奖励等方

面的过度期望，以及对绩效改进的懈怠。

【自检】

王经理这次对下属的评估结果是：除一位员工得D夕卜，其他人都是B,这个员工认为王经理在整他，你来评一评，这种认识对吗？

提示

如果整个部门都没有得A的，这个评估结果可能是过于严

厉。对全部门的严厉可能会引起下属的强烈不满，他们或以公

开的形式、或以背后的形式发泄不满，严厉的误区还会引起士

气、工作动机等方面的问题。

职业经理自认为仁慈评分是为了：职业经理自认为严厉评分是为了：

①增加下属的奖金或利益①实事求是

②鼓励因为个人问题而表现不佳的下②激励下属做得更好

属③让下属的努力有较大的空间

人知晓的员工③保护评估结果会被企业以外的其他④让难以驾驭的下属知道谁是主宰

人知晓的员工

④

④避免表现不佳的书面记录，以免影⑤让有些人赶紧知趣离开响下属今后的发展⑥解聘时的依据

⑤

⑤给下属一些改过自新”的机会⑦让下面的人巴结自己

⑥避免下属因为分数低不高兴而可能发生的冲突

⑦鼓励最近才开始表现良好的员工

⑧对工作态度良好但业绩不佳的下属给予肯定

集中的趋势

在绩效考核当中，经常会发现普遍的分数都很好，大部分人都集中在同一类，特别优秀

的极少或没有，特别差的也没有，大家都差不多，这种考核结果没法用，原因是职业经理不

想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一个企业的管理者，想避免矛盾是根本不可

能的，很多的矛盾根本绕不开。

【事例】

如果“工作效率”的满分是10分，职业经理在评估时，常常避免打10

分，即使下属

十分优秀，工作效率远远超过其他人，也只能选9分或8分。同样，也常常避免打1分，

即使下属工作效率极低，也经常选2分或3分。特别是另一种情况：某下

属在绝大多数考

核要素上都表现突出，评分都可能很高时，职业经理倾向于在某个要素或某些要素上，将其评分向下拉一拉，该打9分时却打7分，以免总分比其他人高出太多。导致最后下属的评分都比较接近，在部门范围内或在全公司范围内，无法分辨最好和最差。

造成集中趋势的错误有两大原因：

（1）搞平衡。为了避免因下属之间评分差距过大引起下属与自己对

立，下属之间的对立，有意不给予过高或过低的评分。

（2）方法或程序的错误引起的。如果某公司的绩效考核制度要求职业经理以大量的文件证明极高或极低的评分，就往往会陷入集中的误区。繁复冗长的文件填写和记录通常会使职业经理评估时