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‚领导者、追随者、情景‛论

在现在的社会中，我们的团队管理需要不断地发展，而处于这

些情况中的角色是‚管理者、被管理者‛还有必不可少的管理环境。

在想要提高工作效益和充分利用组织内外资源的情况下，我们就要

提高我们所处的管理环境质量，在这类似情况下我们就需要去学习

一些管理经验。

领导特性理论也被称为‚伟人理论‛或英雄理论，它是研究领

导者个性特点，以及预测具备什么样的个性特点的人能担任领导。

现代领导特质理论认为，领导者的品质不是天生的，而是在实践中

形成的，领导者特质是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的

现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能力论、六类特质论、

五种能力论、三种技能论等，下面我们从中选取一些来加以理解和

探讨。

一、十条件论：

1)合作精神

2)决策才能

3)组织能力

4)精于授权

5)善于应变

6)品德超人

7)敢于创新

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8)敢担风险

9)尊重他人

10)勇于负责

二、十种能力论

1)工作效率高；

2)有主动进取精神，不断改进工作；

3)有概括能力；

4)逻辑思维能力强，善于分析问题；

5)有自信心；

6)有很强的判断能力；

7)善于用权；

8)能帮助别人提高工作能力；

9)热情关心别人；

10)能以自己的行为影响别人；

三、三种技能论

1)技术技能

2)人文技能

3)观念技能

四、五种能力论

1)善于处理和利用自己的时间

2)注重贡献，确定自己的努力方向

3)善于发现和用人之所长

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4)能分清工作的主次

5)能做有效的决策

领导者位高权重，追随者只能服从。而情景则处于领导者和追随

者之间。起到承上启下的作用，友好的领导者，必有打心底跟随的追

随者，在上级关心下级，下级忠于上级，而有的领导者和追随者却没

有这样的关系。领导者—成员交换理论认为，由于时间压力等原因，

导致领导者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员

成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有

特权；而其他下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得

满意的奖励机会也不多，他们的领导者—成员关系是在正式权力系统

的基础上形成的。只要我们的领导者把时间平均分配到各位员工的身

上，公司的力量就会发展起来，也就是蝴蝶效应。但是我们领导者完

全是不可能具有这么多的时间，所以我们可以用毛遂自荐的方法运用

于在工作中的员工，使他们的能力可以得到实现，也使领导者对员

工有一定的了解。

在此情景中，该组织一定顺利发展，可成为高端组织，这就是这

三者之间的辩证关系。

领导者即有‘领导力和领导’但其领导力不等于领导。领导力下

属对上级从心里的服从，当上级下达命令，下级无条件并心服口服的

去玩成。上级以其魅力、性格对下属影响为根基。而领导则对指位居

此职，根据责任和权力对下级进行领导，如果情景不同、其三者协调

关系也有所不同。在2000年前中国文人、思想家、教育家、‘老子’

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说过‘太上，不知有也，其次，亲而誉之，其次畏之，其次儒之。信

不足焉、有不信焉。悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓；‘我自然’。

第一：领导者、追随者、情景、这三方面给定一个框架结构，不过内

容及其丰富；

第二：不同于领导者有自己的人格、自己的品质、自己的评价体系，

思维理论和内在人文；

第三：追随者有自己的个性和品质。如果两级性格、节拍、不和的话，

领导者的领导能力得不到发挥，此时只能通过权力和地位对下属进行

管理，追随者在表面服从、其心里却不服从，消极的去完成上级交给

的任务。从这里我们可以知道在两级之间、各人的性格、品质、思维

理论内在需求和人文素质不合拍的话，两者间处于消极，不会促进两

级感情、反而会导致关系分化。此时我们应改变我们两者间的‘情景’

化消