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UnitOne

核心员工的特征

大卫·G．詹森

1核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时,我都会从雇主们那里听到我都会从雇主们那里听到核心员

工〞这个名词.我请一位客户——一位正参与研究的人事部经理,给我解释一下给我解释一下每家公

司都有少数几个这样的员工,在某个专业领域,你可以指望他们把活儿干好.

在我的小组中,有七名化工流程工程师和生物学家,其中有那么两三个人是我赖以生存

的,〞他说〞他说他们对我的公司而言不可或缺.当请你们公司替我们招募新人的时候,我们期

待你们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工.我们只招募核心员

工.〞

2这是一段充满了鼓动性的谈话,目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富

的员工们做一次职业变更.他们想从另一家公司招募核心员工.然而,每家公司也从新人

中招人.他们他们要寻要寻找的是找的是完全完全一样的一样的东西东西我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进

行对照.假如他们看起来有同样特征的话,我们就在他们身上赌一把.〞只是这样有点儿

冒险..

这是一种有根据的猜测,〞我的人事经理客户说.作为未来的一名员工,你的工作是帮

助人事部经理降低这种风险,你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工.

4特征1：无私的合作者

职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征.关于这个特征,人们已经写了大量

的文章.它之所以值得被反复谈与,是是因为因为这一特征是学这一特征是学术界术界和和企企业业间最明显间最明显的的差别差别这

里需要合作,〞〞费策尔费策尔说说企业的环境并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无

私精神的员工就脱颖而出了.在企业环境中,没有这样的思维方式就不可能成功.〞

5许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力.因为生命中有那么长

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一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色,并且要表现得比其他年轻的优秀人才更

出色.你可以藉此提高在公司的吸引力：为追求一个共同的目标和来自其他实验室和学

科的科学家们合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明.这个方法,加上你

在描述业绩时开明地使用代词在描述业绩时开明地使用代词我们〞,而不是而不是我〞,能使公司对你的看法从单干户〞

转变成转变成合作者〞.更为有利的是,要在你实验室内部,以与在和你们实验室合作的人们之

间,培养一个良好声誉：一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接听调查的

人们谈与你的这个品质.

6特征2：紧迫感

唐-豪特是一位给aaas.sciencecareersorg论坛频繁写稿的撰稿人.他之前是一名科学

家.许多年前他转向了企业,并一直做到高级管理的职位.他在3M公司一个部门负责策略

和商业开发工作,这个部门每年上缴的税收高达24亿多美元.他就是一个重视紧迫感的

人..

一年365天,一周7天,一天24小时,生意始终在进行,那意味着一年365天,一周7天,

一天24小时,竞争也同样在进行,〞〞豪特说豪特说公司取胜的方法之一就是要更快地到达‘目

的地’.这就是说,你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起来,而且还得知道

如何决定‘目的地’是哪里.这样,不仅对那些行动快速的人们,也对那些思维敏捷,并有

勇气按自己的想法行事的人们都提出了要求.这需要全公司各部门的运作,而不仅仅是

管理部门的工作.〞

8特征3：风险容忍度

企企业要求业要求员工员工能能承受风险承受风险一名求职者需要表现出仅凭不准确、不完整的信息就做出决

策的能力.他或她必须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论,〞一位客户在职业描述

中写道.

9豪特赞豪特赞同这一同这一说说法法商业成功通常有这样一个特质：那就是能接受不确定因素和风险

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——个人的,