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RBRVS方法在公立医院医务人员绩效评价中的应用

程茜;刘辉;陈丽;左和平

【摘要】介绍了某三级甲等医院采用RBRVS方法对医务人员绩效进行评价的具体

方法及效果,该评价方法提高了医务人员绩效水平和工作积极性,带动了医疗工作效

率的提高,主要体现在:①医务人员绩效总量占医疗收入的比重提高,月均绩效收入占

医疗收入的比重从6.7％提高到7.6％;②医务人员绩效较非医务人员绩效显著提高,

月均比重由55.3％提高到58.7％;③人均绩效稳步增长且进一步倾斜临床科室,6类

临床科室绩效平均增长率达到12.09％,增幅前三位的分别为非手术科室、平台科

室、手术科室,增长率分别为22.56％、9.89％、7.18％,人均增涨近1000元/月,

体现了\多劳多得、优绩优酬\的绩效理念;④促进临床工作效率提高,医院的床位

周转速度加快,床位使用率从专项考核前的93.98％上升为98.03％;⑤以RBRVS为

基础的绩效评价方案,为科室管理提供了管理抓手,使科室管理趋于精细化.运用结果

表明:基于RBRVS的公立医院医务人员绩效评价能很好地调动医务人员工作积极性,

能通过绩效杠杆撬动医院的学科发展和医疗技术提升,值得进一步推广使用.

【期刊名称】《卫生软科学》

【年(卷),期】2019(033)008

【总页数】5页(P14-18)

【关键词】以资源为基础的相对价值比率;公立医院;医务人员;绩效评价

【作者】程茜;刘辉;陈丽;左和平

【作者单位】安徽医科大学附属妇幼保健院,安徽合肥230000;安徽医科大学附属

妇幼保健院,安徽合肥230000;安徽医科大学第四附属医院,安徽合肥230000;安

徽医科大学第二附属医院,安徽合肥230000

【正文语种】中文

【中图分类】R197.3

2017年1月，人社部等四部委联合印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工

作的指导意见》以来，薪酬制度改革已成为公立医院改革的重要内容，建立符合医

疗行业特点、体现医务人员工作特点的绩效薪酬制度成为薪酬制度改革成功的关键。

传统以“收支结余法”为主导的绩效考核体系，既无法适应公益性改革的要求，也

无法满足医院快速发展对精细化管理的需求[1]。以资源为基础的相对价值比率

(Resource-BasedRelativeValueScale，RBRVS)因能客观量化医务人员技术劳

务价值，越来越受到公立医院管理者的关注。因此，某三级甲等医院(以下简称

“医院”)采用RBRVS方法对医务人员绩效进行评价，力求通过绩效杠杆撬动学

科发展和医疗技术的持续提升，调动医务人员工作积极性。由于基于RBRVS的公

立医院医务人员绩效评价在我国还处于试点探索阶段，本文对其做法和经验进行总

结，为公立医院薪酬制度改革提供参考。

1基于RBRVS的公立医院医务人员绩效评价过程

RBRVS方法是以医师人力资源消耗为基础，以相对价值为尺度，制定每项医疗服

务行为耗费资源的相对价值，以决定给付医师费用[2-4]。借助该核算方法，可将

医疗服务的数量、质量、技术难易程度、成本控制等考核指标进行量化，实现绩效

分配的合理优化[5]。

1.1制定绩效评价方法

1.1.1制定评价整体框架

在文献研究和专家咨询的基础上，制定医务人员绩效考核整体框架，考核框架分年

度、季度和月度3大维度。其中，月度考核是整个绩效考核中的重点，月度考核

以持续控制医疗服务成本、提高服务效率、鼓励科室多从事高技术诊疗项目为原则，

以医疗工作人员风险程度、技术难度和劳动强度作为主要依据，考核内容包括科室

管理指标、成本管控指标、医疗服务效率指标3大类，见表1。

表1公立医院医务人员绩效考核整体框架考核维度考核内容牵头责任部门占总绩

效百分比/%综合绩效相关职能部门年度教学绩效教育处18年度科研绩效科研处季

度季度医疗质量绩效医务处12科室管理绩效医务处月度成本管控绩效计财处70

医疗效率绩效计财处

1.1.2绩效测算的主要构成

①科室成本：科室的绩效成本由各类成本项目乘以不同的成本负担率计算得到，并

充分考虑绩效的减项。医院扣奖成本包括维修成本、材料试剂物资消耗成本、人力

成本、设备折旧等。上述成本是否纳入扣奖主要考虑：一是扣除该项成本要实现一

定的管理目标，二是奖金核算单