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薪酬体系设计方案(详细版)

公司薪酬体系设计方案

目录

第一章薪酬体系

第二章薪酬结构

第三章决策层管理人员工资制

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制

第五章营销部人员工资制

第六章技术研发人员工资制

第七章生产部人员工资制

第八章试用期员工工资制

第九章临时聘用人员工资制

第十章特别奖励计划

前言

公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中

上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形

成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源

价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、

人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，

以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情

况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、

中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、

生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特

别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体

系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，

从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。为了保证员工

收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司

薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收

入的比例。同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆

调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调

整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利

体系。这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、

促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及

市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。这样可以保持薪酬

体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相

关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人

员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、

与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制

以及临时聘用及试用人员工资制。不同类型的员工应该根据其

工作特征来确定工资制度。例如，实行决策层管理人员工资制

的员工，其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。实行

营销人员工资制的员工，其工作绩效与销售额密切相关。实行

生产相关作业人员工资制的员工，其工作结果能够通过一些量

化指标考核。临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工

资水平确定。

公司设立项目奖金，以鼓励员工在项目开发中付出更多的

努力。项目奖金与项目的阶段性成果及最终成果挂钩，直接参

与项目的员工将获得相应的奖励。项目奖金的发放标准和金额

由公司领导团队根据项目的难度和重要性确定。

第十三条销售回款提成

销售回款提成是为了激励销售人员和营销人员更好地推广

公司产品和服务，提高销售回款率而设立的。销售回款提成与

销售人员和营销人员的业绩直接挂钩，新产品的销售回款提成

旨在鼓励员工积极参与新产品的开发和推广。

第十四条生产效益奖金

生产效益奖金是为了鼓励生产人员更好地完成生产任务，

提高生产效率和产品质量而设立的。生产效益奖金与生产任务

完成情况和产品质量直接挂钩，生产人员将根据自己的表现获

得相应的奖励。

第十五条单项奖励

公司设立单项奖励，以鼓励员工在某个特定领域或项目中

表现出色，提高员工的工作积极性和创新能力。单项奖励的设

立和发放标准由公司领导团队根据实际情况确定。

第十六条特殊津贴

公司设立特殊津贴，用于奖励员工在特殊情况下表现出色

或承担特殊任务的表现。特殊津贴的设立和发放标准由公司领

导团队根据实际情况确定。

义。

方式二：公司经营纯利润的%的%（也即纯利润的%）作

为副总和5位总监的年度奖金的基数，根据各副总经理和总监

的绩效考核系数进行加权分配。计算公式如下：

A=各副总和总监的年度绩效考核系数之和

B=各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和+A总监

基础年薪*年度