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马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：

自我实现的需要

尊重的需要

社交的需要

安全的需要

生理的需要

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需

求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类

需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这

类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力

是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正

关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励

下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、

舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多

的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、

威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之

前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现

为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全

需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足

的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管

理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保

护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问

题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距

地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当

生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生

激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的

另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高

缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当

社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐

人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。

管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的

态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体

聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包

括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实

际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是

成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得

到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因

对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到

沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也

会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管

理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的

艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物

上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己

工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。

达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，

自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量

发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。

当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于

自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位

的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视

这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性

并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，

强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策

略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程

序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在

他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈

程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求

的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有

因果关系的。在这一过程