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公司员工流失问题分析及对策建议

员工流失一般概念与公司员工流失现状

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这

种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给

企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，

企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。按照员

工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工

资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞

职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但

客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业.其

中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门

的工作量度,也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的

品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工

流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该

引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利

性。

1.群体性.员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需

求量大的，思维活跃的,专业不对口的，对企业不满的，业务管理精

英,对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好

的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及

奖金分配后，春节过后,学历层次提高后，职称提高或者个人流动资

本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之

一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部

分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题.

3。趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员

工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农

民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐

劳，自愿加班，便于管理.这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待

遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好

的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目

标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存

在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能

发挥出巨大的能量。

员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任.绝大多数人是不喜欢变

化的,所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果

没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有

原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的

因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对

员工的流失有着更多的责任.

1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因.

显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪

酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表

会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在

基本工资里面,应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不

合理;加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列

问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的

薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，

再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽

对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略

之一。

2。缺乏良好的企业文化及氛围.良好的企业文化和氛围,可以给

员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境,可以构建一个比较和谐的

人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之,如果一个

公司内部人际关系紧张,公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影

响到员工的精神状态和理想追求,进而产生离职的念头。

一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理

想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文

化管理确实很难落到实处。就我们公司现在的状况来说，企业文化管

理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为

什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几

乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中

高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一

种有无皆可的漠视态度,更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。

针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的

管理方案,任用公司内部合适人选积极推进企业文化建