旅游人力资源管理.pdfVIP

第一章绪论

第一节人力资源与人力资源管理

一、人力资源

1.现代人力资源概念的产生：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》彼得·德鲁

克1954《管理实践》

2.定义：（从能力的角度）是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的

体力和脑力的总和。

①人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，简称劳动能力。

②这一能力要能对财富形成起贡献作用，成为财富形成的来源。

③这一能力还要被组织所利用，组织大到一个国家和地区，小到一个企业和单位。

3.特点：

①生物性

②能动性（自我强化、选择职业、劳动积极性的发挥）

③智能性

④个体差异性：即不同的人力资源个体，在个人的劳动参与率倾向、知识技能条件、劳动供

给方向、工作动力、工作行为特征等方面都有一定的差异；人的个体差异性也导致社会人

力资源的需求岗位对其选择产生一定的差异。

⑤自我选择性：人作为主体性资源，在构成劳动供给与否、劳动供给的投入数量和方向方面，

是有着自主决定权和选择偏好的。上述决定权和选择偏好可以表现为像不像或要求不要求

就业，到什么岗位上就业，就业多长时间，工作强度有多大等等。

⑥非经济型：人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。在

作为经济行为主体的个人层次上，人的职业选择、劳动付出，往往与该职业的社会地位、

工作条件、工作稳定性、管理特点、晋升机会、个人的兴趣爱好、技能水平等非经济、非

收入因素相关联。从人类社会发展角度来看，存在这样一种状态，在经济水平比较低的社

会，人们重谋生，对非经济因素考虑得比较少，要求比较低，在经济水平比较高的社会，

人们对非经济因素考虑得比较多，强度也比较大。

⑦时效性

⑧可再生性

4.人力资源的数量和质量

人力资源的总量=人力资源的数量×人力资源的平均质量

人力资源的绝对量：用该国（或地区）中具有劳动能力，从事社会劳动的人口

①数量总数来反映，即现实人力资源总数。

人力资源的相对量：人力资源率=现实人力资源总数/人口总数

②影响人力资源数量的因素：

人口总量及其变动

人口的年龄构成：人力资源数量=人口总量×人力资源率（劳动年龄人口比率）

劳动力参与率=（就业人口+正在谋业人口）/具有劳动能力的劳动人口

=现实人力资源/潜在人力资源

③质量（指一个国家和地区劳动者的总体素质和相应的劳动能力水平）：

身体素质

心理素质：功能素质+人格素质

文化技术素质：一般文化素质+科学技术素质

思想道德素质：观念体系（”三观“）+观念更新机制

二、人力资源管理

1.概念见课本第三页

2.特征：

①人力资源管理目标的战略性

②人力资源管理内容的广泛性：除了以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，

还把与人有关的内容大量纳入其范围，诸如机构设计、职位设置、人才吸引、领导者的选

拔任用、员工的激励与发展、团队建设与组织发展。

③人力资源管理对象的时效性：每个人的黄金时间不同年龄与能力

④人力资源管理主体的层次性：人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，更是全体

员工、全体管理者的责任，尤其是企业高层管理者的责任，人力资源管理由行政权力型转

为服务支持型，人力资源职能部门权力淡化，直线人力资源管理责任增加，员工自主管理

的责任增加，人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业各层管理者和全体员工

去承担人力资源开发与管理的创新。

⑤人力资源管理手段的人性化：雇员权益保护（工会）安全与健康保障体系

员工参与管理制度员工合理化建议制度目标管理方法工作再设计工作生活质量

自我考评法新员工导师制职业生涯规划灵活工作制度员工福利的选择制

⑥人力资源管理结果的效益性

⑦建立新型的企业员工关系：现在人力资源通过在企业和员工之间建立以劳动契约和心理契

约为双重纽带的战略合作伙伴关系来调节企业与员工的关系，一方面要依据市场法则确定

双方之间的权利义务关系；另一方面，又要求企业和员工建立共同愿景，在共同愿景和沟

通的基础上，就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，尊重员工的个性，实现员工

的自主发展和自我管理，实现员工心理期望与组织期望的默契，建立二者之间的信任与承

诺关系。

第二节人力资源管理理论的演进

一、人事管理阶段