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饭疏食,饮水,曲肱而枕之,乐亦在其中矣。不义而富且贵,于我如浮云。——《论语》

绩效管理中的工具模型和理论

1.绩效≠结果

绩效不等于结果。绩效不仅看结果,还要看这个结果取得的过程中资源占用

情况和员工努力付出的情况。所以绩效是结果与行为的综合。因此绩效要先做加

法:绩效表现=结果+行为!

2.绩效考核

对绩效评价而言,不仅要做加法,更要做“除法”。除法的分子是绩效表现,

即刚做完加法的结论;除法的分母是绩效目标,结论就是绩效结果。用公式表示:

绩效=表现÷目标

3.绩效

绩效?简单地说,绩效是当期表现和本岗位目标的比较。绩效的本质是表现

的波动。

4.绩效与绩效工资的区别

绩效的英文是Performance,直译过来是“表现”,在企业管理中我们都翻

译为绩效。而绩效工资是员工收入结构的一个构成部分。两者差别很大,但又紧

密关联。

5.“以岗定薪、按绩取酬”

何谓“以岗定薪”?薪酬首先代表的是岗位间的相对价值。岗位价值高的

岗位薪酬就应该比岗位价值低的高。

岗位价值评价通常会用到因素计点法:即通过一系列事先设定的因素对各岗

位进行“称重”,从而得出各岗位的相对价值,该结果是决定岗位薪酬的重要依

据。

6.全员绩效管理?

人人有指标,压力一起背,责任一起担!在全员绩效管理中,高职级员工组

织投入多,本应有高目标;低职级员工、新员工组织投入少,但也要有自己相应

的目标。每一个人都将自己的表现和自己的目标进行比较,这样大组织目标才有

希望完成。

7.中国式绩效管理的三大突出问题

饭疏食,饮水,曲肱而枕之,乐亦在其中矣。不义而富且贵,于我如浮云。——《论语》

中国式绩效管理的三大突出问题,用三个字来总结:悟、情、和。“和”在

绩效管理中的体现,就是在考核结果上搞平均主义、大锅饭!两个字“悟”和“情”

就分别体现在绩效目标和绩效辅导环节中。我们很多管理者在制定和下达绩效目

标时并不明确具体很含糊,经常用诸如“尽快”“尽可能”“最大化”“最大程度”

等词表达,这种目标经常是让员工在那儿“悟”半天!

8.中国式绩效管理的解决方案

和而不同、刚柔并济。前者是中国式绩效管理的目标,后者是中国式绩效管

理的策略。

“和”就是打造一个和谐的、有战斗力的、有竞争力的团队!这是我们的总

方向。和谐应该是建立在有一定区分基础上的:对组织内干活、干得多、干得好

的员工,我们要给予正向激励;对于那些不干活、干得少、干得差的员工,我们

还是要给予适度的鞭策。只有建立在有区分基础上的和谐才是真正的和谐!

绩效目标要避免“悟”的最好方法就是学会刚中带柔。绩效目标通常是刚性

的,一旦设定不能轻易更改,但绩效目标的制定过程要充分体现“柔”性,让员

工参与进来,充分沟通、充分酝酿,这样的目标当然也就减少让员工去“悟”。

绩效辅导与沟通要讲究“柔中带刚”:给员工进行绩效沟通和辅导要讲究

方法,多表扬、多肯定、多鼓励,这是柔的体现;但员工做得不足的地方,还是

要实事求是、坚持原则,以恰当方法适时指出,这是刚的体现。

9.人力资源的天平模型

人力资源管理中有三个核心模块:岗位(Position)、绩效(Performance)

和薪酬(Payment,广义是激励体系)。三者之间不是孤立的,它们的英文单词又

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