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大五人格测验

1.量表编制的背景和思路

许多持人格特质论的心理学家在对人格进行因素分析时，发现了一个惊人的并且相当一致的发现即人格的基本结构是

由“五大”因素构成的，称为“大五”。近10年来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，其稳定性在自陈式

特质调查表和他人评定、词汇研究和门卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同分析方法的大量研究中得到验

证，己被众多心理学家认为是人格结构的最好范型。

“五因素”模型有多个，其中有根据词汇研究的五因素结构，也有的是根据问卷研究的五因素结构。本手册介绍的大

五人格问卷就是McCrae和Cos工a根据他们通过问卷研究建立的五因素模型而设计的。McCrae和Cos工a自

20世纪80年代以来对五因素模型进行了广泛和深入的研究，他们根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了

测验五因素的NEO-Personli工y-Inven工ory(NEO_PI人格量表，1989）。每个维度量表设置了6个测量特质水

平的子量表：外向性（E）一热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪，宜人性（A）一信任、坦

诚、利他、顺从性、谦虚、温存，严谨胜（C）一胜任感、条理性、质任心、事业心，自律性、审慎性，神经质(N)

一一焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱；开放性（O）一幻想，审美、情感、行动、观念、价值。

维度水平的测量可提供对个体行为倾向的广泛描述，特质水平的测量则可帮助了解一些更具体，更特异的个性特征，

两者相互补充。

2．大五人格问卷的应用

大五，是目前最为流行的人格结构模型，而且在实践也得到了广泛良好的应用。研究表明，“大五”因素模型对于诊

断临床障碍和治疗心理疾病很有价值(Cos工aMcCrae，1992；Cos工a和Widiger，四94）到同时对于预测和确

定健康行为与问题也十分有益。但最令人鼓舞的研究结果还是：发现“大五”研究对于人格与工作绩效之间的相关提

供了比以往研究更为有力的依据。也正是山于大五”个性因素结构的引入，使得在人事选拔中进行个性测验成为可以

接受的事实。Barrick和Moun工（1992）研究了“大五”维度和五种职业工作效标间的关系，结论表明：至少在

一定程度上责任心(conscien工iousness)可以预测对督导人员工作成效和训练成效的计定。工e工工，Jackson和

Ro工hs工ein（1990根据工作分析选择测验，研究了可能成为终生雇员的任职者，并对其有效胜性进行验证性分

析，结果发现，各种效度系数大于Barrick和Moun工的研究结果。事实上，“大五”的智能和社交性维度(in工

ellec工和agreeableness)在预工作绩效时，其效度接近认知度量（平均相关分别是为0.27和0．33〕。另外，

McHenry等人使用为美国军队开发的人格问卷进行了研究，他们发现，测验结果能显著地预测应征入伍人员有关的

非技术绩效。Ones，Viswesaran和Schmid工（1984）的元分析发现包括大五的责任心和情绪稳定性维度的诚实

测验在各种情况下能显著地预测总监的工作绩效评定。MO-towidlo（1996）的研究将周边绩效分成人际促进与工

作奉献两个部分来研究个性与周边绩效间的关系。发现“大五”因素中的责任意识和随和与人际促进和工作奉献都有

显著相关，外向与人际促进有显著相关。这表明这几个“大五”因素能用来有效地预测周边绩效。

3．大五人格问卷的结构

大五人格分为五个大的维度，大的维度下面还有六个小的量表：

N:神经质

N1；焦虑；N2；愤怒敌意，N3，抑郁，N4.自我意识（人际敏感）；N5：冲动性；N6：脆弱性

E:外向性

E1热情性，E2；乐群性；E3自我肯定，E4；活跃性；E5；寻求刺激，E6；积极（正性）情感

O；开放性

O1:想象力，O2：艺术美感；O3；情绪体验性：；O4行动（言行灵活开放度）O5；观念（观念灵活开放度）O6；

价值（人生、社会价值开放度）

A:宜人性

Al；人际信任，A2：坦诚（正直性）A3；利他性；A4，顺从性（合作顺从），A5：谦虚；A6；温存（人际关怀）