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从五个方面重建企业的员工信任

大多数的企业经营者都有明确的经营方向，在严峻的经济环境下努力提高利润，维持一定的就业

并生产高质量的产品。他们的所作所为告诉你：企业的努力是诚实正直的，企业都铭记每一个员工的

利益——这或许是真实的，但雇员们却不相信。

华信惠悦的一份对13000名不同工种不同层次的员工显示，只有接近五分之二的员工对

公司有信心；同时他们不清楚本身工作与公司目标之间的关系；对公司管理的能力评价也

不高。从人际关系的角度来看，这是一个令人相当的统计，因为这对公司的收益率构成一种潜在

的损害。但我们能责怪员工有这样的想法吗?

自从ENRON的，的一些大公司纷纷被贪赃，，，假帐，非诚实经营，监守自盗

等击倒。一连串法律违背道德的行为导致即使那些最公司的员工也开始冷静头脑，侧目审视

公司：我们现在还能相信公司吗？

低信任造成的高成本

或许这些与你的企业无关，因为的公司有着良好的记录，没有人受到指控，利润也没

有受到损害。员工没有理由不信任公司。对吗?事情并非如此。虽然一些公司的行为给头

版头条披露出来了，但在的公司里，这些行为却在偷偷吞噬着公司的信任根基。

DFBPharmaceuticals公司副董事长ChuckFitzgerald说：“我们的管理人员在实施许多的方案

的同时却常常忘了曾经许下的承诺。”他补充说：“大多数的经营者并非是，他们都是在关心如何

把事情做好。但事实的是，经营者也是普通人。他们太忙而忘了去和员工沟通，忽略了他们的想

法，结果导致信任率的下降。”

信任的丧失对公司的运作造成严重的损害：当员工不再相信管理层时，生产率将下降，流言蔓延，

冷嘲热讽盛行，员工主动性将。快递公司的一个员工的话就一针见血：没人知道公司正在发

生什么事情，我又有什么理由为公司付出额外的努力呢?

可能很多人没有，低信任将会造成高成本。根据2002年华信惠悦的显示，在三年

内给予股东的返利，低信任时期与高信任时期相比，大约是以前的三分之一。韬睿的一份关于员

工凝聚力的报告也显示了相似的结论。斯坦福大学校长EmmettSeaborn说，在那些员工凝聚力高（高

信任的结果）的公司里，收入将会更高，产品销售成本将会更低，一般来说，管理成本也更低。简单来

说，信任是很重要的，而且比以前显得更为重要。

但在目前的经济氛围里，要想建立信任也不是易事。Seaborn说：我们认为员工的信任将由于公司

在健康、退休金和补偿金方面的艰难选择而受到进一步的损害。试想一下，如果你和其他许多员

工一样，工资被冻结，福利在削减，你会对公司产生的信任吗？

但并不是说因为信任很是，人力资源部就可以不用去努力了。

人力资源部的效率是员工信任的关键器

那么，人力资源部如何去支撑一个公司的信任水准呢？他们首先要明白的是，信任不是靠老套的

培训、家庭式的野餐或者是激励员工的公司会议来凝聚的。如今多疑的员工能够轻易地从如此显

然的表面功夫上看到本质。其实，信任是建立在诚实、信心和相信公司会履行做出承诺的基础上。

很多人想到信任时，就会以为是指那些合法的或者是公司没有他们的行为，但这不是全面的，

那些管理不力和错误的指导或者公司的不稳定性同样可以导致不信任的产生。换句话说，信任就是经

过一段长时间的无数的管理决策，使员工对他们自己和公司的前途感到安全可靠而产生的。

人力资源部是没有效率的，只有８％的员工认为公司管理层可以信任。这很清楚说明了一点，人力资

源部和员工信任之间有着密切的关系。

但要澄清的是，人力资源部没有必要对建立信任负责。CEO和其它的