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职位体系设计攻略3745

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时间:2021-04-10

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一、职位体系是什么？

最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系

的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、职位、职位、职衔……五花八

门、花腔繁多。咱们先对这些概念做一个简单的解释。

先看分类：

职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是按照职业性质

对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，《中华人民

共和国职业分类大典》中可以对应称为职业大类。

职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职

组是由工作性质大致相同的职位聚集而成的，又可以解释为是由业务性质相同

的若干职系组成的，《中华人民共和国职业分类大典》中可以对应称为职业中

类。实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并非是职位分类结构中

不可缺少的因素，日本就没职组一说。

职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、

责任轻重各不相同的职位进行聚集而成的。一般来讲，一个职系就是一个专

业、一个职业或一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据

工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位

的工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但

因工作性质相似，可统称为文书职系。

职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪

酬考核、招聘培训。

由于这些概念都翻译自国外，而各家的译法又有一些不同，所以到今天为

止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但整体而言，咱们可以理解

的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。

再看分层，见下图示例：

从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色概念，例如，在

上图的示例中，从下往上的层级角色别离是支持流程、执行流程、管理流程、

执行战略、成立愿景。层级角色既是层级价值的表现，更是指导职位设计的重

要依据——职位层级要与其职位价值相匹配。

最后，结合着以上对“分类、分层”的理解，咱们来总结三个大体概念：

职位：对主要职责的归纳，并非包括层级的定位。如薪酬管理岗即意味着

该职位主要职责是薪酬管理工作。

职衔：是对职位层级的统一称号，表明层级的高低。一般而言，不同类别

的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以别离叫主管、领导、高级

领导，而专业类职衔从下往上则可以别离叫助理、专员、资深专员、专家。在

不同类型的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系

（常常利用总领导、副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常常

利用总裁、总监、高级领导、领导、主管等职衔）、日台体系（常常利用课

长、系长、组长、线长等职衔）等多种体系。

职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称＝职位名称+职衔。

对于特殊职位可以有所不同，尤其是一些约定俗成的职位名称，例如司机、主

值（火电厂运营人员）等。

二、如何设计职位体系？

究竟是先有“职位”，仍是先有“体系”？虽然在实际设计中这二者密不可

分，但以哪个为先导，其设计思路有本质的不同。

先有“职位”，后有“体系”

这是最传统的方式。职位按照部门需要而定，职位职责是对部门职责的分

解。在成立职位体系时，必然是首先明确公司组织结构；在肯定“部门”的基础

上，再设计部门内部的职位设置；在此基础上，撰写职位说明书，成立职等架

构，设计薪酬体系、绩效体系等。

这种方式在操作上较为简单，“部门需要什么职位就设计什么职位”。但这

种做法最直接的短处就是：职位是死的，部门一撤并，职位就立足不稳。同

时，组织中各个职位之间的关系是模糊的，员工的发展路径是不清楚的，以此

成立起的所谓的职位体系，“体系性”其实并非强，以此体系为基础成立的各类

人力资源管理办法也自然是“将就”。

这种方式一般适用于小型组织，操作简单、按“需”定制。

先有“体系”，后有“职位”

先将组织中的各项工作内容划分为若干职位序列，如管理、职能、业务、

销售、生产等，有必要的再在序列下细分子序列。最后以这些序列或子序列为

基础，划分不同层级，而所谓职位，就是由其所在“序列”与“层级”一路肯定。

这种方式的特点在于打破了部门界限，在设计职位时以知足组织的需要