一级人力资源管理师 第六章(新版课件).pptVIP

劳动争议处理新制度设计之三对劳动争议仲裁诉讼时效的中断和中止案例：员工王大圣2006年入职某制衣厂，因企业拖欠2008年6月至8月的工资，于2008年8月8号提出离职，并书面要求企业支付被拖欠的工资，工厂承诺于2008年9月30日前支付，但直到2008年10月16日工厂仍未支付。王大圣于2008年10月20日前向当地劳动保障监察部门投诉，同年11月20日监察部门以存在争议为由建议王大圣申请仲裁。未料想王大圣于2009年1月10日发生了车祸，住院治疗到2009年1月30日出院。问题：王大圣申请劳动争议仲裁的最后时间节点是哪年哪月哪日？答案：2009年12月9日劳动争议处理新制度设计之四缩短了劳动争议仲裁审理期限，明确了先行裁决的条件劳动争议处理新制度设计之五合理分配举证责任谁主张谁举证谁决定谁举证平等主体关系隶属主体关系劳动争议处理新制度设计之六劳动争议仲裁不收费！减轻了当事人的经济负担第二节

集体协商的内容与特征集体协商的内容集体协商的内容集体合同：《集体合同规定》第三条P425知识要求知识要求协商中“单赢”和“双赢”协商的结果可能是一种“单赢”的的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。（负向关联）协商的结果也可能是一种“双赢”结果：存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。（正向关联）知识要求二、集体谈判的范围论英国经济学家庇古《福利经济学》建立“短期工资决定模型”P426-427集体谈判的关键在于双方坚持点的确定。谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益A工会上限C雇主坚持点工会坚持点BD雇主下限工会雇主可以达成协议的范围论图解实际交涉区A01工会上限02C03雇主坚持点04工会坚持点05B06D07雇主下限08工会09雇主10不可以达成协议的范围论图解11无实际交涉区12集体谈判双方坚持点确定的影响因素：劳动力市场的供求状况宏观经济状况企业货币工资的支付能力其他工会组织的集体谈判结果的影响效应效率合约知识要求1、集体谈判的约束条件集体谈判集体协议根本目的约束条件A、政府制定的劳动条件和标准B、市场是决定性因素特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变限制雇主用其他投入替代劳动力积极提升工会组建率，支持政府的充分就业政策力替代的问题通过集体合同限制雇主转包工作等工资保证计划等管理政策贰壹叁工会弱化约束的努力生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度产品需求的价格弹性其他要素投入的供给弹性四个决定劳动力需求的工资弹性的要素劳动力成本占总成本的比重3、效率合约A、约束条件下的工会效用最大化P430-431B、效率合约模型P431-433任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优一种交易如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有使任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进帕累托最优帕累托改进A、集体谈判的不确定性谈判本身的不确定性谈判未来的不确定性B、集体谈判的复杂性集体协商的特点一切能够达成结果的集体协商都是相互妥协和让步的结果集体协商的策略能力要求第三节

集体劳动争议与团体劳动争议《劳动争议调解仲裁法》第7条规定：发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。集体劳动争议的含义知识要求知识要求集体劳动争议与团体劳动争议的区别知识要求1、争议主体的团体性2、争议内容的特定性三、团体劳动争议的特点3、影响的广泛性争议的标的是对未来尚未确定的劳动者整体利益利益之争争议的标的是实现集体合同中已设定的权利义务权利之争第四节

重大突发事件管理劳工问题：指对劳动者和社会整体造成负面影