2024年度应届生画像白皮书.docx

TaleBase倍智

2024届

应届生画像白皮书

目录

前言

02

关键发现

05

01

04

应届生画像分析

招聘建议

1.12024届应届生整体画像

07

4.1有的放矢，善用人才画像与测评工具

48

1.2大五职业性格画像

09

4.2科学看待差异，避免落入误区

49

1.3职业能力倾向画像

12

4.3打造高质量招聘团队，完善人才供应链管理

50

1.4职业驱动力画像

14

4.4针对性地展示企业优势，打造有吸引力的雇主品牌

51

1.5认知能力画像

16

4.5更新与时俱进的管理理念

52

1.6心理健康画像

17

4.6筛查心理健康，减少入职风险，在职员工定期心理体检

53

02

应届生画像对比：企业属性分类

2.1行业分类对比——九大行业19

2.2企业性质对比——国企vS民企28

2.3招聘目的对比——管培生vs平均水平33

05

测评工具简介

5.1Talent5大五职业性格测评TM5.2职业能力倾向测评TM

5.3iDriver职业驱动力测评TM

5.4iLogic职业认知能力测评TM

5.5Menlth职业心理健康测评TM5.6倍智测评服务框架

55

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03

应届生画像对比：应届生属性分类

3.1学历对比36

3.2性别对比39

3.3海外留学生vs平均水平43

前言

进入2024年，全球性的经济波动、技术革新和产业结构转型升级，给企业经营带来了诸多挑战。面对复杂的经济形势和市场环境，“降本增效”成为企业经营主旋律，招聘工作也更加慎重。与此同时，教育部预计2024届普通高校毕业生规模达到1179万，同比增加了21万。就业人数的增加，带来了更激烈的就业市场竞争。应届生们如果找不到合适的工作，将面临“毕业即失业”。而企业招聘决策失误，则面临着招聘成本上升、人岗不匹配、机会成本增加，甚至企业发展遭遇危机等多方面挑战。

校园招聘面临的困境与挑战

倍智人才研究院结合大型企业招聘甄选服务经验，总结出校园招聘普遍面临的困境与挑战如下：

(1)难以获取匹配组织需要的高质量人才：虽然应届生群体在增加，但由于企业不够了解新生代毕业生的特点和求职关注点，未能针对性地进行雇主品牌宣传及有效甄别，导致人才招聘的成效有限；

(2)应届生拒绝Offer的情况仍普遍存在：虽然应届生的求职机会有所减少，但因为企业实际情况和应届生诉求不匹配，导致应届生拒绝Offer、或入职后“闪离”的情况仍然普遍存在。这种现象一定程度上反映了企业对应届生的个性、动机、价值观等求职因素的了解显著不足；

(3)面试官专业性不足，人才甄选方法单一：很多企业缺乏专业的面试官团队，或过于追求招聘效率，未能充分使用在线测评、情景模拟等科学的人才选拔手段，导致招聘甄选流程粗糙低效；

(4)招聘流程复杂，求职者体验不佳：部分大型企业招聘流程过于复杂冗长，应届生需要参加笔试、在线测评、AI测评以及多轮次的面试，虽然一定程度上保证了甄选的严谨性，但工具的误用滥用情况也随之增加，增大了错判的风险，也影响了应届生的求职体验。

企业招聘甄选技术应用现状

重视数字技术赋能

数字技术的应用场景广泛、功能多样，在校园招聘中，数字技术和人工智能越来越受到青睐。企业招聘甄选技术也呈现出多样化的特点，线上化、数字化、智能化、游戏化、定制化的选择更多，有助于提高招聘效率和质量，提升应聘体验，也有助于宣传雇主品牌。对于校招人才需求量较大的企业，合理使用数字化评估工具，能够有效减少时间、人力和财务成本。

设置职位需求，通过人工智能筛选海量简历，计算匹配符合要求的候选人，或提供个性化职位推荐使用大数据构建人才画像，分析匹配者的学校、学历、专业等信息，定位

设置职位需求，通过人工智能筛选海量简历，计算匹配符合要求的候选人，或提供个性化职位推荐

视频面试更便利；Al面试和分析效率更高；多模态评估，通过表情分析、语言处理、生理数据监测等功

视频面试更便利；Al面试和分析效率更高；多模态评估，通过表情分析、语言处理、生理数据监测等功能更全面地评估候选人

最常用的测评工具：性格+认知能力+驱动力+心理健康

倍智人才研究院分析2024年企业使用测评工具数据，发现企业在校招中最常用的测评为职业性格测评，使用的企业占比为92.5%;最常用的测评工具组合为“大五职业性格测评+职业驱动力测评+认知能力测评”,使用