2024年HR招聘中的面试较量.docVIP

HR招聘中的面试较量

有人说，中国企业的人力资源管理做得最佳的是招聘和培训，出现问题最多的也是在这一块儿。因为不也许完全通过应聘材料和笔试统计就作出清楚准确的判断，因此应聘者的面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。更为重要的是，面试中能够依照情况调整对面试者的考核方向和内容，这都会有利于对一个人进行愈加完整和公正的评价，以充足确保企业招聘的效果。

对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工，还是常常作为面试官的经理人，都会有太多的感叹。员工感叹的是，参加企业的面试常常会有某些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最后录用的是他人。而经理们感叹的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须裁减掉。同时，又以为那些没有通过面试的应聘者中尚有更适宜的人选没有被发掘出来。

这阐明，企业的招聘面试工作存在着问题。笔者依照自己数年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询的经历进行了某些归纳，把这些问题总结如下。

专业性不够

企业招聘面试提问过程中出现的问题最多，这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的明显体现。

1.重复提问

重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官也许不太了解初试情况，就很轻易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官关心的问题，例如说个人的学习、工作情况，此前的工作业绩，此前工作的离职原因，对应聘企业的认识等等。但这么显然有悖于复试的真实意义，即深入深层次地评价应聘者。这既浪费了面试双方的时间，使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得担心，同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时因为时间关系只好急忙了之，从而影响复试效果。

2.遗漏重要信息

诸多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性。因此，提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不停追问应聘者某些无关痛痒的问题，应聘者也重复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽视了愈加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

3.提出无关问题

面试提问的随意性还表目前面试官会提出某些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至包括个人隐私，搞得双方都很尴尬。因为面试官的专业范围、学历层次、综合素质不一样，诸如“你为何离婚？”“你为何还不结婚？”等这么的提问都有发生。

4.问题的不确定性

面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不一样的应聘者都会有不一样的工作经历。用不一样的问题考查不一样的人，这么很轻易给应聘者带来不公平的成果。

晕轮效应

所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上体现出的某首先特性掩盖了其他特性，从而导致人际认知的障碍。晕轮效应是一个以偏概全的主观心理臆测。

招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极轻易陷入晕轮效应的怪圈。

1.个人偏好

对于面试官按照个人偏好评价人，在诸多企业的招聘面试中时有发生，也最难防止。例如面试官很看重学历，那么在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞销售出身，往往对能言善辩者有几分好感，而忽视了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

2.先入为主

所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象极难在短时间内变化。如面试官对应聘者的第一印象是老实和友善的，那么当发觉应聘者有谎言时，会以为是无心之过或是过度担心，是可原谅的。反之，当发觉应聘者有谎言时，会以为是习惯使然或是故意为之，是不可原谅的。

3.以偏概全

面试官常常会因为应聘者的某一项突出的优点，而草率作出整体的判断。例如在招聘项目开发责任人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有也许误以为他是项目开发责任人的适宜人选。但在实际岗位要求上，担任项目开发责任人一职，更重要的是要具备团体协调能力和项目管理能力，而不但仅是有软件开发能力。

疏于统计

在面试的过程中，进行适当及时的统计是非常必要的。但诸多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的统计，一般还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等所有面试完后再给出评价。这种做法在应聘者少的时候问题不是很大，但对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较含糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的含糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进行事后监督和总结面试成果。

忽视动机

目前，企业招聘面试中常常忽视有关工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

假如应聘