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浅析辽宁省企业人才流失的原因及对策

作者：黄远洪

来源：《辽宁经济》2020年第02期

〔内容提要〕随着市场经济的不断发展以及改革开放进程的不断加快，企业间的竞争也

变得愈发激烈。21世纪，中国企业最主要面临的是人才资源的竞争，得人才者，方可得市

场。人才资源，不管是对一个企业，还是对一个国家的生存与发展，都起着至关重要的作用。

本文针对辽宁省企业人才流失的原因进行了分析，并就人才流失的应对措施进行细致探究，以

期为辽宁省企业良性开展人力资源管理工作提供有益的发展思路。

〔关键词〕辽宁省企业人才流失

随着社会主义现代化建设的不断发展以及科技水平的不断攀升，市场竞争愈发激烈。与此

同时，企业对人才素质的要求也越来越高，市场经济的竞争最终体现在对人才的角逐上。人才

资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力的人口的

总称，侧重强调人才质量。人才资源是企业与时俱进的“源泉”，是企业稳定发展的中流砥柱，

是企业谋求未来发展的核心力量。现今，企业人才资源持有量已经直接关系到一个企业的未来

发展和变化。

为了企业生存和发展的需要，许多企业竞相加入到“抢夺人才大战”的队伍中，如通过降低

准入门槛、放宽限制条件、加大生活补贴力度等方式来留住人才。近期，华为更是宣布对部分

2019届顶尖学生实行年薪制管理，最高年薪达200万元，华为表示要用顶级的挑战和薪酬去

吸引顶尖人才。而就地区而言，辽宁省部分企业却面临严重的人才流失问题，呈现出以老工业

或老企业为流失企业、高学历和高职称的骨干人才为流失对象的主要特征。从宏观角度看，人

才流失不仅仅影响企业的生存与发展，更多地影响着整个国家的区域规划与总体战略布局。因

此，探讨地方性企业人才流失问题的原因及其对策兼具理论与实际指导意义。本文探讨并分析

了辽宁省企业人才流失的原因及对策，希望借此能为辽宁省企业的良性发展提供一些可行性方

案。

一、辽宁省企业人才管理面临的问题

（一）能位匹配制度不合理

只有根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与

员工的实际能力相一致、相对应，即位得其人、人适其位、适才其所，才能实现人力、物力和

财力的合理配置。随着各企业间“抢夺人才大战”的开展，使得一部分企业脱离实际，片面的认

为具有高学历、高学位、高职称的人就一定具备着能够适应其工作的能力，最终造成“高不成

低不就”现象的发生。招聘需求与招聘条件相脱节，这样盲目性的招聘模式只能给企业带来超

额的投入与支出，低额的回报与收入，员工不能在相应的岗位上施展自己的实际能力，很可能

会影响到组织的工作效率和最终成果。如果企业的员工不能在自己所在的岗位上充分发挥出自

己的最大价值和优势，那么企业的投入与产出也将无法形成正比，进而该企业势必将出现人才

流失的问题。

（二）不重视人才的管理与开发

大部分企业把员工招聘进公司后，只是为刚入职员工提供极其形式化、抽象的理论知识培

训，并不是传授较有实际操作性质的本领，没有科学系统的做好每个新入职员工的职业生涯发

展规划。随后就让他们从事一些较为基础性质的工作，久而久之，员工会习惯于自己所从事的

职务和工作环境，感觉企业内没有发展空间、不能使其成长，逐渐地就会对自身的工作产生厌

烦感和排斥感。马斯洛需要层次理论的一个基本论点强调：人是有需要的动物，其需要取决于

他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。如果企业不对员工的职

业生涯发展做好科学系统的规划，那么员工势必会因为得不到满足而意志消沉，情绪的低落致

使工作效率低下，不能完成企业规定的任务目标。这让企业中的人才感到不被重视和缺乏成就

事业的舞台，必然使其心灰意冷地选择离开企业。

（三）缺乏行之有效的人才激励机制

激励从人的内部状态看，是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对人们的行

为有强大的推动力量。企业吸引不了人才、留不住人才，在很大程度上说明了企业的激励机制

出现了问题。一是激励机制比较落后，现有的激励机制已不能满足员工们越来越高的物质需求

和精神需求。二是一部分企业只是把激励机制印在纸上或是贴在墙上，却未能将其真正落实施

行，这种激励机制常沦为说教，久久不能兑现，打击了员工的工作积极性，最终造成了人才资

源的流失。三是一部分企业未能建立科学有效的激励机制，激励手段比较单一，物质激励大多

以奖金为主，精神激励多以口头表扬为主，很难调动員工的积极性。就目前形式来看，激励力

度不够、激励落实不到位是辽宁省大部分企业都