人力资源管理案例分析之思科.pptVIP

对于行业领先企业。留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。思科每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。让员工在企业发展的同时也得到相应的回报。这是一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业。更多的是采用跟随型的薪酬策略。这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业,薪酬水平向标杆企业看齐。思科的薪酬水准只是在业界的前1/4。所以，它具有一定的竞争力，但并非思科最大的优势??。?在设置薪酬时，思科会进行全面市场调查，确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。同样的工作，老员工可能涨的比例少，因为基数大。薪水可以请人进来，薪水不足以让一个人不离开。所以最重要的是这个人进来之后的发展过程。包括有挑战的工作。但是Cisco有公平的竞争环境，充足的培训来鼓励员工。对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容，思科认为自己的方法多样，非常先进。???思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。???思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行，整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。 进入思科的员工接受评估的时间不一样，在思科有三个评估时间：4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪个时间，他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处，如果所有员工的评估工作一起做，人力资源部的工作量就很大，分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。思科每季度会对每一个员工做一个跟踪，有许多表格进行评估。比如一个普通员工，上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月，思科需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足，上司第一个月就应该知道，后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下，员工很难不明不白地混日子。Cisco有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。LOGOcisco人力资源管理案例No.520116.121世纪管理者的挑战Howdowe……企业文化的持续有效沟通知识工作者效率提高自我管理一简介与HRM理念LOGONAMEHRM问题一瞥COMPANY二招聘与培训策略三薪酬管理特色COMPANYNAMELOGO思科系统公司（CiscoSystems,Inc.），是互联网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统。2008年的年收入的395亿美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过65,000名。在2009年《财富》美国500强中排名第57位。产品：思科公司提供业界范围最广的网络硬件产品、互联网操作系统(IOS)软件、网络设计和实施等专业技术支持，并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和专业化培训服务。（一）公司介绍--思科概况（一）公司介绍—思科发展史成熟期1984年到1987年1984博萨卡夫妇创建Cisco公司起步1986第一台多协议路由器思科发展的三个阶段发展壮大期萌芽期1988年到199年1990NSDAQ上市1993年建成了世界上第一个由1000台路由器连接的网络1996至今与IBM合作疯狂并购策略COMPANYNAMELOGO（一）公司介绍--HRM发展历程第一阶段：创始人LenBosach和SandyIerner强调团队合作第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想提倡冒险和革新的精神节俭的传统第三阶段总裁JohnChambers强调效率的提高JohnChambersMorgridgeSandyIerner（二）思科的愿景、使命与目标Internet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式去构建未来的Internet，成为社会的基