薪酬与福利管理主观题.pdfVIP

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

简答题

1.薪酬调查应掌握哪些原则？

答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；

2、调查的资料要准确；

3、调查的资料要随时更新。

4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证

工资制度的外在公平性；

5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点——在

企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动

性强的岗位；骨干岗位。

2.什么是报酬设计要点？

答：其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。

其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计。

其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择

时不会产生歧义。

其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。

其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具

有自我调节的能力。

3.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：一：确定薪酬战略、二：岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五：

分级、定薪、六：控制、管理。

4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面：

企业外部因素

①国家政策以及法律法规

②劳动力市场的供求状况

③其他企业的竞争

④社会经济文化环境

⑤企业所处的行业特点

企业内部因素

①企业的经营战略和政策

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

②企业的生命周期

③企业财务状况

④企业文化

员工个人因素

①员工所处的职位、工作年限

②员工的绩效表现

③员工的资历、兴趣、爱好

④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和

努力程度所决定的贡献与业绩

论述题

1.论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点

答：主要有以下评估方法：

一、岗位排列法

优点：简单、容易操作、省时省力

缺点：主观性强、只能排序而无法量化适用性

二、岗位分类法

优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，

可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。

缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。

三、要素比较法

2.结合实例论述如何确定企业报酬总额

答：在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很

多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几

个因素：

（1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企

业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人

才流失，导致企业发展受挫。

（2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高

于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。

（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能

力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈

利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》