人力资源管理第七讲员工培训.pptVIP

（二）培训目标的确定目标要有激励性：激励可以强化受训者的动机目标要有一定的难度：使受训者感到有一定的挑战（但不望而生畏）目标要进行具体分解目标不仅影响受训者的动机，而且影响培训者的期望；而培训者对受训者的期望大小在相当程度上决定着受训者的表现。此即培训中的“皮格马利翁效应”：希腊神话中塞浦路斯国王，用象牙雕塑了一位名叫加拉蒂亚的少女，不久，他就陷入了对雕塑的热恋。由于他虔诚的祈祷，爱和美的神赋予了加拉蒂亚真正的生命。他的热切愿望使他的期望变成了现实。强化理论认为，积极的强化可使行为逐渐接近理想的目标他们来到一所小学，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说：这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久将来产生“学业刺激”的潜力。其实，这份名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但8个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情特别深厚。再后来这18个人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。他们借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为：1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：01传说，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热忱的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。“皮格马利翁效应”。即期望心理中的共鸣现象02皮格马利翁效应1确定培训内容2确定培训师3确定教材5准备好培训设备6决定培训时间8办理各种手续7发通知4确定培训地点（三）拟定培训计划培训内容的制定确定学习内容选择培训策略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析形成优化的教学方案修正优化教学目标01教学内容是否超出规划？02中间教学效果如何？实际进行培训并有效监控：（四）培训的实施0103050204评估标准要以目标为基础要与培训计划相匹配要具体、要可操作评估模式（五）培训的评估柯氏评估模式培训层次的评估受训者反应评估知识层次的评估工作表现的评估组织绩效的评估培训效果的评估与反馈培训效果评估的四个层次：反应层次：问卷测试受训者对培训的总体感受；学习层次：书面测试、操作测试、情景模拟等，测试其培训前后的知识、技能和态度的变化；行为层次：运用3600测试受训者的行为、态度、方式与业绩的改善程度；结果层次：个人产出、贡献及组织效益等。量化测定：TE=（E2-E1）*TS*T-C其中：TE=培训效益TE=（E2–E1）×TS×T–C其中：培训效果的量化测定TE=（E2–E1）×TS×T–C其中：TE=培训效益E1=培训前每个受训者一年产生的效益E2=培训后每个受训者一年产生的效益TS=培训的人数T=培训效益可持续的年限C=培训成本例；某公司开办一推销员培训班，受训人数为20人，时间3天，培训费10万元，受训前、后每位推销员一年的销售净利润分别为10万元和11万元，培训的效果可持续3年。根据上述公式，可得：TE=（11-10）×20×3–10=50（万元）该公司的培训效益为50万元，投资回报率=50÷10=500%培训效果测定方案设计测定测定测定培训测定测定测定2测定1测定4测定3方案4对照测定方案3多重测定方案2前后测定方案1简单测定培训测定测定培训培训组对照组环境支持体系分析培训培训的工作环境培训的一般环境制度设计学习环境培养经费培训者组织支持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的阿什里德模式组织的培训职能发展水平整合阶段离散阶段聚焦阶段01020304培训的两大方式培训中的两种学习方式三维学习立方体员工培训的基本方法三、员工培训的方式与方法STEP01STEP02以培训者为中心的方式(TrainerControlled)以学习者为中心的方式(LearnerControlled)（一）培训的两大方式两大培训方式的选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高理论讲授案例研究角色扮演计算机辅助视听教学简单知识自学合同式学习函授复杂知识内容内容代理性学习：非第一手知识，别人的经验、阅历和结论；亲验性学习：第一手经历与技能，亲身体验所得。0102从组织行为学角度看，有两种性质不同的学习：（二）培训中的两种学习方式实践自主交往ABCEDGHF（三