人力资源管理第八讲奖酬制度.pptVIP

2001年9月*第八讲奖酬制度精神的和物质的报酬01物质的报酬根据支付方式分为：02直接支付：基本支付激励性支付递延性支付（退休金基金）03间接支付：福利04人力资源管各理模块全套培训资料下载【15个ppt】一下是15个ppt的集合下载地址，内容包括第一讲：人力资源管理第二讲：人力资源规划第三讲：工作分析第四讲：员工招聘与录用第五讲：员工培训与发展第六讲：绩效考评第七讲：设计奖酬制度第八讲：奖酬制度第九讲：企业文化第十讲：人力资源战略第十一讲：劳资关系第十二讲：环境与福利第十三讲：跨国人力资源管理第十四讲：系统论第十五讲：面临的挑战一、传统的工资制度2001年9月*计件工资、计时工资计件工资的特点：优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。WageorSalary美国的职务工资二、结构工资2001年9月*现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。01结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。02职务工资：2001年9月*通过职位评价（JobEvaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬能力工资：2001年9月*如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬01日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。02由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。031绩效工资/风险工资/浮动工资奖金（企业全员奖励制）P2642与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。绩效是以什么为基础呢？有三种。3企业业绩、部门业绩，个人业绩4在日本“首要的原则是从不奖励某个人”员工持股计划（YKK员工股东制度）群体激励的方法2001年9月*01利润分享计划：如发奖金增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）02员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlans（ESOP）0102员工持股计划与“内部职工股”的区别形成“命运共同体”、激励员工抵制敌意兼并、也增加员工安全感抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正支付人不一样员工本人是否直接持有股票能否自由出售员工持股计划的好处：四、特殊人员的工资状况：2001年9月*技术开发、专业技术人员：“市场定价工资制”销售人员：有工资制与佣金制管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stockoption）美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞”Allen＆TwoTemps艾伦加两个临时工=AT＆T中国国企“59岁现象”工资制与佣金制的特点比较：工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%~80%。五、工资调整（加薪）：2001年9月*每年最好在固定时间为员工加工资传统的加薪办法是累加制新的加薪办法：一次结清加薪总额六、晋升制度2001年9月*能力、资历、“潜力”内部晋升的弊端：有成功也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。容易“近亲繁殖”、思维上有局限，不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。提倡多线化晋升路线：即设立（蓝领）管理监督职、专任职；（白领）专门职、综合职四个职系。“双梯晋升路径”、复线式人事制度附：日本企业的激励机制2001年9月*工资制度年功序列（Senioritysystem）=工龄工资+论资排辈和退职金制度。（一）年功工资2001年9月*01040203工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。根据企业规模，员工学历，性别