人才的招募与甄选.pptVIP

某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。选拔实例选拔实例针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块---能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得MBA学位的前提条件是通过GMAT考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。1信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑2有关测验的基本问题（信度）信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。01重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。02复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。03内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。04有关测验的基本问题（信度）效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。效度系数也在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。有关测验的基本问题（效度）效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度01内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。02例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。03有关测验的基本问题（效度）效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就——这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩——这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现——这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照——用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异，010302有关测验的基本问题（效度）有关测验的基本问题（效度）构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。人事测量方法预测的