人力资源管理的产生与发展.pptVIP

工业心理学的创始人Munsterberg于1913年写的《心理学与工业效率》标志工业心理学的诞生。推动企业人事管理工作的科学化进程。1测试用于军方选拔和安置人员取得极大成功；试图把机器的特点和人的特点相匹配的因素测定技术也开始发展并得到应用。2第三阶段：早期工业心理学20世纪30年代，著名的霍桑实验的结果使管理从科学管理时代步入人际关系时代。01实验证明，员工的生产率不仅受到工作设计和报酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈的影响。031924—1932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。02第四阶段：人际关系运动时代雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管理的重要内容之一。在美国，从1842年到1935年，劳工运动经历一个很长的发展阶段。1842年，美国麻州最高法院对劳工争议案的判决开始，美国的工会运动快速发展；1869年就形成全国网络；1886年，美国劳工联合会成立。第五阶段：劳工运动大萧条时期，工会处于低潮；1935年，随着美国劳工法案——瓦格纳法案(WagnerAct)的颁布，工会重新兴盛起来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高待遇的呼声越来越高，因此出现了“集体谈判”。20世纪60-70年代，美国联邦政府和州政府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利的法案，促进了劳工运动的发展，人力资源管理成为法律敏感行业。基本结论在今天的西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的重要职能。探讨背景：进入20世纪80年代，组织管理的特点发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境进行变革的组织弹性，并以此基础增强企业的竞争力。分析思路：在这个阶段，人力资源管理的特点，是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；另一方面，组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。12第六阶段：行为科学与组织理论时代核心框架：进一步要求从单个的人上升到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，这些都成为人力资源管理的新特征。（二）五阶段论以K.M.RowlandG.R.Ferris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为五阶段：工业革命时代；科学管理时代；工业心理时代；人际关系时代；工作生活质量时代。——在五阶段论中，工作生活质量是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。从两个不同的角度来理解：等同于组织的客观条件和活动，如从内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。工作生活质量的核心是参与。关于工作生活质量理解（三）四阶段论以科罗多拉（丹佛）大学的WayneF.Casicio卡肖（1995）为代表，从功能的角度将人力资源管理的发展历程分为四个阶段。第一阶段：

档案保管阶段——20世纪60年代。企业内部设立独立的或非独立的人事部门，人事管理的主要工作就是招聘录用、培训和从事档案。这个阶段人力资源尚未被作为一种资源来看待，其工作缺乏对性质与目标的认识，也没有清晰的人事管理的条例和制度。120102政府职责阶段——20世纪70年代政府介入和法律在各方面影响雇用，企业仍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗。以美国为例，继1964年通过《民权法》之后，政府相继通过了《反各种族歧视法》、《退休法》和《保健安全法》等涉及公民雇用的多种法规，企业如果违反这些法规就会造成巨大的经济损失。这就迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给予了足够的重视，要求日趋严格，不允许任何环节有丝毫的疏忽，力求避免和缓解劳资纠纷，并在出现劳资纠纷时能争取主动。视人力资源管理为企业自己的组织职责，人力资源的管理和开发成为企业人事部门的职责。视人力资源为企业最重要的战略资源，人事经理进入企业领导高层。许多企业的高层领导人相信，调动人的积极性和掌握处理人际关系的技能非常得要，它既是保证企业排除当前困境的有效方法，也是保证企业未来成功的关键因素。通过对一些大型企业的经理人员进行调查，可以看出人事问题越来越受到重视。第三阶段：组织职责阶段把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，人力资源管理成为整个企业管理的核心。01这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想