人力资源管理-第四章-人力资源规划.pptVIP

评估人力资源规划企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、政策企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力需求分析职位分析需求预测需求的数量、质量制定并实施供需平衡的计划比较供给的数量、质量内部供给预测外部供给预测人员分析劳动市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给外部供给供给分析HumanResourceManagement客观、公正、正确进行成本-效益分析，经济上没有效益的规划必然是失败的征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者和实施者，只有多数实施者认同的规划才是好规划。030201人力资源规划的评估人力资源预测HumanResourceManagement第二节只能回顾过去，不细察当前的情形，算不上01是一位优秀的经理人员，他必须能未雨绸缪提02防突发性的改变，为短期、中期以及长期的目03标作最周详的策划04——艾瑟瑞吉05“预测”就是能“预见”预期中的行动，预先指06出重大的趋势。07——迪克.卡尔森08预测与管理人力资源规划的核心人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需综合平衡根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾HumanResourceManagement二、人力资源预测2.人力资源预测的特点第四章人力资源规划（1）人力资源预测是综合性的预测（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展（5）人力资源预测应注重经济效益HumanResourceManagement三、人力资源需求预测第四章人力资源规划1、人力资源需求预测主要是以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。2、人力资源需求预测的方法（1）定性预测方法（2）定量预测方法HumanResourceManagement（1）定性预测方法第四章人力资源规划①主观判断法A.直觉预测法：组织内管理人员凭借个人经验和直觉，对组织未来人力资源需求进行预测。B.微观集成法：组织的各级管理者根据需要预测各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。较适合于规模小、结构简单的企业短期预测。存在问题：帕金森定律-各个部门负责人在预测本部门的人力资源需求时都会扩大。避免此问题，需要组织的最高管理层的控制②德尔菲法（也称专家决策法）。调查人员通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，形成预测的结果。HumanResourceManagement微观集成法（自下而上法）第四章人力资源规划二科室预测结果一科室预测结果一车间预测结果二车间预测结果内销部预测结果外销部预测结果生产部预测结果财务部预测结果营销部预测结果组织人力资源需求总预测人力资源部对预测数据进行处理HumanResourceManagement德尔菲法第四章人力资源规划企业把相关资料反复交给专家反复预测的方法，有步骤地使用专家意见去解决问题，这种方法的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度。第一步——挑选对企业各部门管理比较熟悉的若干名专家。第二步——向专家说明人力资源预测的意义，确定关键的预测方向以及解释变量，确定需要专家预测和回答的相关问题。第三步——使用匿名填写问卷的方式，使专家在预测中畅所欲言表达自己观点。第四步——在专家根据相关资料分别给出预测后，把各种预测结果进行归纳，并将归纳结果反馈给各专家，要求其进行再次判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。如此反复，直到专家们意见趋于一致。第五步——最后汇总专家的意见，得出最终预测结果。原则：1.专家人数应≥30人，问卷返回率≥60%，以保证调查的权威性。2.问卷应表达明确，避免误解和歧义。问题尽量简化，并给专家充分的资料和信息。3.不要求精确，允许专家使用估计数字。HumanResourceManagement（2）定