人才选用育留(经典).pptxVIP

人才选用育留;;第一章;第一节人才的重要性;第一节人才的重要性;第二节人才的标准;关于衡量人才的具体标准，人们一致推崇德才兼备。;第二节人才的标准;专业素质、道德品质、发展潜力。;第二章;第一节选人的重要性;第二节选人的误区;;;从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。DavidOgilvy说，“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。”;（三）要亲自考察人才;全方位考察人才;资料;故事;第三章;第一节用人的重要性;须以品德为先；

合适的人放在合适的位子上；

扬长而避短，发挥人才的长处；

用人也要疑，疑人也可用；

勿求全责备；

用人不论资级。;须以品德为先;吴王阖庐，重用伍子胥，国家日趋富强。“西破强楚，北威齐晋，南服越人”。阖庐的儿子夫差当政后，重用奸臣伯嚭，疏远伍子胥。其时越王勾践正在卧薪尝胆，一心灭吴，吴国亡在旦夕。伍子胥敏锐地感觉到即将发生的亡国之祸，数次进谏，“越王为人能辛苦，今王不灭，后必悔之。”夫差不听，偏信奸臣伯嚭的谗言，竟然赐刀令伍子胥自刭。;合适的人放在合适的位子上;去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。;扬长而避短，发挥人才的长处;【案例：神偷请战】;;用人也要疑，疑人也可用;;【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】;;第四章;（一）培育下属是领导者的良心

曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。”领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。;;;;【微博段子：关于员工成长】;;导师制

???师制是传统的培养下属的方法，也就是师傅带徒弟的方法。导师就是在员工周围有相当丰富经验的老员工或员工的直接上级，他会把公司正确的理念、方法传达给员工，并通过日常的工作来具体地指导、培育下属。;案例;集中培训

集中培训便于系统地培训知识、技能和态度，并能实现同时对多名员工的批量培训。;（三）授权;必要的轮岗是人才辈出的有效机制。轮岗可以有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，特别是能发现员工真正的擅长，并培养出一专多能的人才。;;第五章;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第一节人才流动的现象分析;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;第二节人才流失的危害概述;离职背后的关键数字;入职1个月离职，与HR的关系较大;入职3个月离职与直接上司关系大;员工工作，并不仅仅只是为了薪水，良好的企业文化如同丰厚的“精神薪金”，对员工也异常重要。比如，具有亲和、平等和包容的团队氛围，能够让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现个人成长与企业发展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的新引力，反之，则会造成人才流失。;“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。薪酬福利虽然不是员工关注的全部，但却是员工愿意留下来工作的根本因素。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价值回报”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。;入职3年离职与发展空间关系比较大;在中国，入职六年的员工可以算得上是公司的元老了，一般来讲，在公司内均会积累较为丰富的经验和人脉，甚至也有一个不错的职位和收入，这个时候离职风险较大。但如果公司的发展前景不明或内部管理混乱，对个人的未来也看不到希望，如果这个时候有更好的机会，或者猎头出高薪来挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。;【案例：2008-2009，谷歌17位顶梁人才离职：四大离职原因】;提升HR管理水平，完善入职引导;加强企业文化建设;通过待遇挽身;案例;2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。;;通过感情稳心;通过感情稳心;通过事业留人;我们不可能留住所有的人才，也别做这样的打算。如果人才铁了心要走，也不可勉强，更不能因员工“分道扬镳”