人大人力资源专业考研-曾湘泉《劳动经济学》第四章.ppt

教育投资的分析*教育信息的收益和成本信号功能的图形解释图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。教育投资的分析关于教育与培训需求的几点推论：(263)*如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。大多数大学生都是年轻人。如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。在职培训*普通培训与特殊培训在职培训投资的主要模式在职培训的成本和收益有关在职培训的总结在职培训的意义在职培训的意义*增强企业竞争力的关键技术方面的快速变化员工在各类岗位间的轮换变得普遍030102在职培训的成本和收益在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。*直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。在职培训的成本和收益*在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。边际劳动产品MP2（培训后）MP*(未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响在职培训投资的主要模式*日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。普通培训与特殊培训普通培训：*培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。普通培训与特殊培训特殊培训：*培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。有关在职培训的总结*在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。01在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。02在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。03有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。04中国的人力资本投资*中国教育投资的现状及问题我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。中国的人力资本投资*中国教育投资的总量问题：中国的人力资本投资*中国教育投资的结构问题：中国的人力资本投资*企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异4企业职工培训在地区间存在显著的差异5我国企业人力资本投资的现状及问题1企业职工培训在我国很不普及2企业职工培训在不同产业间发展不平衡3中国的人力资本投资*中国人力资本状况的总结人力资本存量不足人力资本利用效率低下中国的人力资本结构失衡人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距中国的人力资本投资*人力资本现状形成的原因1认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。2资金的限制3体制上的障碍4外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失5解决对策6转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义7加大人力资本投资，调整投资结构