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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

人力资源管理本作业1

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被

动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责

收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员

和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可

能出现的关键职位空缺数量.

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案

的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工

作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,

生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部

提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实

施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素

如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了

较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人

员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了

人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使

得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.

苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资

源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管

理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以

下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；

招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职

业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差

距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成

一致意见.

在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,

直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与

人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进

行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环

境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工

作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组

织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效

供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战

略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果

作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明

了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出

科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.

二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分

答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期

的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着

的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法

古之立大事者，