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华为中基层员工KPI考核方法和原则（内附详细步骤建议收藏）

中基层员工KPI考核

华为中基层员工工作的KPI考核，分为本部门工作和跨部门团队的工作。其考核立足于员工的实际工作，强调员工的工作表现与工作要求一致，而不是基于员工在本部门的工作评价。此外，华为绩效考核必须融入部门日常管理工作，这是管理者义不容辞的责任。

1.中基层员工KPI考核原则

（1）责任结果导向原则

责任结果导向原则即完成目标的过程中以最终结果为导向，努力采取高效措施，提高自己的执行能力。

（2）目标承诺原则

目标承诺原则即在充分沟通的基础上，确立绩效目标，员工就所实现的目标做出承诺。

（3）考核与评价相结合原则

员工的直接管理者是考核者，功能部门是考核评价者，考核与评价相结合，就是结合考核与评价综合意见，作为考核依据，得出考核结果。

（4）客观性原则

客观性原则即考核以日常管理中的观察、记录为基础，用数据和事实说话，切忌主观臆断。

2.部门负责人考核内容

（1）部门量化指标：可以量化的关键业绩指标。

（2）部门非量化指标：不能量化，但对公司和部门业绩有非常重要影响的指标。

（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加的目标和任务的考核。

（4）工作行为与态度考核。

（5）管理行为考核。

（6）不良事故考核。

3.其他管理职能职位考核内容

（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标。

（2）重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标。

（3）追加目标任务考核:主要是对工作中的追加的目标和任务的考核。

（4）工作行为与态度的考核。

（5）管理行为考核。

（6）不良事故考核。

4.非管理职能职位的考核内容

非管理职能职位的考核内容与其他管理职能职位考核内容几乎相同，除管理行为考核外，其余都是此部分考核的内容。

5.考核注意事项

在对中基层员工进行考核时，要注意过程记录、绩效辅导和及时反馈。考核者要如实记录下属的工作状况，就存在的问题，或者完成较好的地方记录在“行为指导记录”中，为考评提供基础数据。考核结束后，就考评结果与员工面

谈，分析员工绩效目标完成的好的地方和不足的地方，找出原因，总结绩效改进措施，确定下一个考核周期的工作目标。

被考核员工对考核结果不满意的，有权投诉。

华为《绩效管理与绩效考核制度》第二章第十条规定：任何员工

对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也

可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如果

投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

【KPI的四大天然硬伤】

?1.关注结果多于过程,没有好的过程如何发生好结果；

?2.其本质为目标管控,缺乏系统性的绩效改进；

?3.采用权重模式,表明其更适合客观评价,不能用于利益分配；

?4.对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。

KPI为什么已经过时？小微企业为什么要慎用KPI？

一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。

二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。

三、KPI着眼于中长期的平衡发展，对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。

四、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。

小微企业是怎么死的?

?1、生意好的时候，没时间做管理；生意不好的时候，没心思做管理。

?2、生意好的时候，分蛋糕的人多了；生意不好的时候，做蛋糕的人走

了。

?3、生意好的时候，员工红眼；生意不好的时候，员工白眼。

?4、生意好的时候，老板忙着接客；生意不好的时候，老板忙着拉客。

当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

.KPI强调公司的需要，KSF强调员工的需求。

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