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HR经理人做绩效必须回答的问题

“今天的生活是因为你三年前的选择。”因此，作为企业管理层

的重要一员，你必须对组织的绩效负责。接下来应届毕业生小编为大

家分享HR经理人做绩效必须回答的问题，希望对大家有所帮助。

这三个问题需要HR经理人们回答：

第一、绩效是什么?

第二、绩效从何处来?

第三、怎么做绩效?

我们认为这三个简单的问题很值得经理人探讨，前两个问题属于

“知”的范畴;第三个问题则属于“行”的范畴。

在管理咨询过程中，对待绩效这个问题，我们发现很多管理者有

两类易犯的错误：

一、为绩效而绩效。(根本目的没有搞清)

二、不顾大局，不图长远(只见树木，不见森林，玩一堆数字游戏)，

或许是：今天的决策，明天的成果。

也可能是：今天的决策，明天的苦果。

常言道：不见庐山真面目，只缘身在此山中。我们不妨跳开来看，

从更高更深的层面上来认识绩效问题，而上面所提出的这三个问题，

恰好是一把打开真理大门的钥匙。

第一、绩效是什么?

首先，我们把绩效问题框定于企业。

因此，在回答绩效是什么之前，有必要了解企业管理的几个本质

问题，我们不妨拾一点大师的牙慧：企业是什么?我们的事业将是什么?

我们的事业应当是什么?这三个问题，如果能很好的回答，那么后面绩

效的事，可能要简单容易得多。

再往下，行业本质是什么?企业特点是什么?这些也值得我们去研

究。

最后，我们要认识绩效的定义与概念。也许，很多人不屑于回答，

认为这很简单，或者干脆表示：仁者见仁，智者见智，完全可以把绩

效定义上千种。是的，站在不同角度，绩效会有不同的定义，比如，

我们就看到一组非常恰当的定义，不妨抄录如下：

(一)从管理学上看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标

而展现在不同层面上的有效输出;

(二)从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关

系，绩效是员工对组织的承诺;

(三)从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确

定的角*承担他的

那份职责。

……

等等。

由此我们也可以看处，绩效不是一成不变的，作为管理层，就看

我们如何对它进行定位。但并不是说，绩效是一个琢磨不透、忽左忽

右的东西，它总有一些本质的东西存在。(真是你不说我还明白，你一

说我倒糊涂了。很好，说明你已经动脑子了)

那么，绩效到底是什么东西呢?

再说点题外话，为什么要将“什么是绩效”这个问题首先提出来

呢?我们认为，做任何一件事，首先要解决认知问题，认知没解决好，

后面所运用的工具以及技术问题都是在做无用功。

一个人的眼光和气度决定了人生的格局，同样，管理层对绩效的

认识深浅，也将决定了这个企业绩效的走向与最终成果。

如果难以给绩效下一个统一定义的话，那么我们不妨在绩效前面

加个定语，比如：经济绩效，管理绩效，部门绩效、个人绩效等等，

这样看上去就容易理解得多，管理层需要根据企业自身的实际需要以

及短、中、长期目标，给绩效一个恰当的定义并达成共识。

如果没有解决好绩效认知问题，那么在*作过程以及效果来看，可

能后面所做的一切都是白搭，甚至于南辕北辙，给企业带来危害。

那么，绩效究竟从何处得来，显然，这需要我们进入下一个议题。

二、绩效从何处来?

其实这个问题同样属于知的范畴。

我们知道，企业存在的目的是创造顾客。

那么，绩效存在的目的又是如何呢(为什么而存在)?它有什么样的

功能?

绩效为什么而存在?个人以为，它是为了维持事业正常运转并得以

发展的一种资源。没

有绩效，企业将无法生存，因此，问题不在于有没有绩效，而是

在于绩效的好坏、高低之分。

绩效有两个基本功能：一是导向功能，二是评价功能。这个不需

要再赘述。明白了上述

下面我们就进入第三个问题“怎么做绩效”，也是本文真正论述

的核心所在。

三、怎么做绩效?(行)

彼得-德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于

“行”。

前面我们已经知道，企业不是存不存在绩效的问题，而是怎样提

升绩效、改善绩效的问题。

因此一个新问题摆在了面前：绩效管理的根本目的是什么?

我想，不外乎有两点：一是为