华为公司绩效与薪酬管理.pptVIP

床垫文化艰苦奋斗的工作作风锲而不舍的工作态度兢兢业业的工作奉献在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫，一旦需要加班加点，就睡在公司床垫文化华为人力资源管理基本原则基本原则公平公正公开华为人力资源管理机制①统一价值观②明确价值创造要素③通过培训、招聘等挖掘、提升能力④通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态价值评价价值分配价值创造①KPI指标②工作过程与工作结果③绩效、品德、态度等全方位考核①效率优先②按劳与按资结合③分配依据：责任、绩效与工作态度激励与回报要素牵引依据改进建立基于价值链循环的人力资源管理机制华为招聘之道招聘原则招聘途径1.最合适的就是最好的2.强调“双向”选择3.坚持条条都有针对性的招聘策略4.招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责5.用人部门要现身考场6.设计科学合理的应聘登记表7.人才信息储备就是给企业备足粮草1.现场招聘2.网络招聘3.内部招聘华为招聘之道ClicktoaddtitleinhereClicktoaddtitleinhereClicktoaddtitleinhere1近年华为招聘人数就当前经济形势下，华为公司控制社会招聘，只招聘相对有经验的人才，校园招聘仍为每年三月份在各大校区进行。华为的人力资源分布是个哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%。近两年来，华为大量招聘的也正是研发和市场人员。TitleinhereTitleinhere业务/技术专业技能培训Titleinhere中基层管理者中高层管理者高层管理者Teamleader管理及通用技能培训、干部领导力培养华为大学业务部门负责针对员工职业发展双通道的培训分工华为员工培训职责分工国内人力资源：外派遵守自愿原则、享受特殊津贴01海外人力资源：本土化加引导式双管齐下、包容性02全球人力资源：统一的管理平台，严谨的合约制度03华为跨国人力资源管理01在拉美和印度尊重本土文化、但又加强引导02在墨西哥以本土化为主，引导式为辅03针对性跨国人力资源管理华为绩效管理一、建立与公司发展需求相适应的绩效管理绩效管理如何去匹配一个企业的发展？创业期01二次创业期02快速成长期031988--1994041994--1998051998--06人事考核（普及）0795—97年08绩效考核（优化）0998年—2001年10绩效管理（升华）112002年—12华为公司整体战略发展历程创业期二次创业期快速成长期1988--19941994--19981998--通过做交换机的转口贸易，两年内实现1亿多的营业额1991年推出CC08交换机1994年1月，华为和国内40多家地方电信局合资共同组建华为电器股份有限公司1995年国家扶持民族通讯产业的政策出台，华为的年销售额突破10亿1997年与中国联通建立合作关系华为阪田基地一期工程完工1999年在印度设立研发基地邀请IBM做管理顾问，请KPMG做财务顾问，请HAY做人力资源顾问，要在管理上与国际接轨主攻农村市场战略合作开拓战略国际接轨战略绩效管理各阶段发展情况二、纵观华为的绩效管理体系华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大动力。总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度加以实施。12绩效考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的结果评价考核；二是基于公司战略分层分级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程度；三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求。3绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。推行绩效管理的基础企业战略目标公司业务重点与KPI部门业务重点与KPI岗位业务重点与KPI高层管理者绩效考核中层管理者基层员工绩效考核绩效管理组织与责任体系绩效辅导绩效目标绩效评价结果应用绩效反馈总体绩效考评过程绩效管理体系架构KP