2025年管理学第五版(周三多)第十二章激励理论.pdfVIP

先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。——范仲淹

管理学第五版(周三多)第十二章激励理论

第十二章

激励

第二节内容型激励理论

需要层次论

双因素理论

成就需要理论

一、马斯洛的需要层次理论1.两个基本出发点a.人是有需要的动物，

其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么。只有尚未满足的需要能够

影响行为，人的行为主要受优势需要所驱使；b.人的需要都有层次，某一

层需要得到满足后，另一层需要才出现。只有低一层次的需要得到基本满

足之后，较高层次的需要才发挥对人行为的推动作用。

2.需要层次论的理论要点①人的需要分为五种类型②这五种需要不是

并列的，而是从低到高排列的。

a.b.c.d.

生理的需要：吃、穿、住、行、生命繁衍安全的需要：使自己的身体

和情感免受伤害。社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要尊重

的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；受人

尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

自我实现需要

自尊或受人尊重的需要社交需要安全需要生理需要

天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。——《孟子》

马斯洛的需求层次论

内容生理需要安全需要食品、住所报酬、工作环境人身、安全保障劳

动保障职业保障良好的人际关系与组织的认同感合作与协作地位、名利、

权利、责任、自尊、与他人的利益比较有挑战性的工作成就感潜力发挥

管理对策工资、奖金、福利设施、工作时间与条件、住房、医疗等等

社会保障雇佣保障协商制度利润分配团队活动职称制度、绩效评估、晋升、

表彰、培训、参与参与与决策、创造性与挑战性的工作、职业生涯规划、

工作轮换与调动

归属需要

尊重需要自我实现的需要

3.贡献与局限性贡献–从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从

低级向高级发展的趋势。–管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且

要注意需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动组织成员的积

极性。局限性–需求的五个层次划分过于机械

二、赫茨伯格的双因素理论美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于

50年代后期提出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》(1959)和

《工作与人性》(1966)两部著作中。影响人们行为的因素主要有两类：保

健因素激励因素

保健因素：指那些与人们不满意情绪有关的因素。往往是一些工作的

外在因素，同工作条件和环境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、

人际关系以及工作条件等。

博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。——《礼记》

激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素通常是工

作内在的，由工作本身所决定的，如成就、认可、工作本身的吸引力、责

任、发展。

关于

激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的满意—

不满意的观点(认为满意的对立面是不满意)是不正确的。他认为，满意的

对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。这种观点用

图来表示，即：传统观点满意赫茨伯格观点满意没有不满意没有满意(激

励因素)不满意(保健因素)不满意

双因素理论对企业管理的基本启示(1)善于区分管理实践中存在的两

类因素。(2)管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容

丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。

(3)在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个

人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定

三、麦克利兰的成就需要理