2025年会计人员绩效考核评分细则.pdfVIP

天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。——《孟子》

会计人员绩效考核评分细则

会计人员绩效考核评分细则

会计人员绩效考核

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用

三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主

管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附

试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超

过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识

每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的

假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能

力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成

的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和

显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指

职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据

知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业

饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。——《论语》

绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业

绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要

特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注

明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关

需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必

须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第

一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉

给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对

下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短

的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通

过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和