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子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

研究生英语综合教程（上）课文翻译

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核心员工的特征

大卫g．詹森

1核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时，我都会从雇主们那里听到“核心

员工”这个名词。我请一位客户――一位正参与研究的人事部经理，给我解释一下。“每

家公司都有少数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活儿干好。在我的

小组中，有七名化工流程工程师和生物学家，其中有那么两三个人是我赖以生存的，”他

说，“他们对我的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人的时候，我们期待你

们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工。”

2这就是一段充满著了鼓动性的谈话，目的就是把猎头们派往竞争对手的公司回去游

说经验丰富的员工们搞一次职业更改。他们想要从另一家公司召募核心员工。然而，每家

公司也从新人中招人。他们必须找寻的就是全然一样的东西。“我们把他们和公司顶级员

工整体表现出来的特质展开对照。假如他们看上去存有同样特征的话，我们就在他们身上

赌一把。”只是这样有点儿冒险。

3“这是一种有根据的猜测，”我的人事经理客户说。作为未来的一名员工，你的工

作是帮助人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。4

特征1：无私的合作者

职业顾问和化学家约翰费策尔最早明确提出了这个特征。关于这个特征，人们已经写

下了大量的文章。它之所以应该被反反复复谈到，是因为这一特征就是学术界和企业间最

显著的差别。“这里须要合作，”费策尔说道，“企业的环境并不需要单打独斗，争强好

胜，所以整体表现出来合作和无私精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中，没这样的思

维方式就不可能将顺利。”

5许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力。因为生命中有那么

长

1

一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才

更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力：为追求一个共同的目标和来自其他实验室和学

科的科学家们合作――并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。这个方法，加上你在

描述业绩时开明地使用代词“我们”，而不是“我”，能使公司对你的看法从“单干户”

转变成“合作者”。更为有利的是，要在你实验室内部，以及在和你们实验室合作的人们

之间，培养一个良好声誉：一个鼓励并发动合作的人――还要保证让那些会接听调查电话

的人们谈及你的这个品质。6特征2：紧迫感

吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

唐-豪特就是一位给aaas.sciencecareers@org网站论坛频密撰稿的撰稿人。他之前

就是一名科学家。许多年前他转为了企业，并一直努力做到高级管理的职位。他在3m公

司一个部门负责管理策略和商业研发工作，这个部门每年上交的税收高达24亿多美元。

他就是一个注重紧迫感的人。

7“一年365天，一周7天，一天24小时，生意始终在进行，那意味着一年365天，

一周7天，一天24小时，竞争也同样在进行，”豪特说，“公司取胜的方法之一就是要

更快地到达‘目的地’。这就是说，你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起

来，而且还得知道如何决定‘目的地’是哪里。这样，不仅对那些行动快速的人们，也对

那些思维敏捷，并有勇气按自己的想法行事的人们都提出了要求。这需要全公司各部门的

运作，而不仅仅是管理部门的工作。”8特征3：风险容忍度

企业建议员工能够忍受风险。“一名求职者