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非正式员工的激励制度

新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差异并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此，要强化对非正式员工的有效治理，必需完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:

(1)要客观成认正式员工与非正式员工薪酬方面的差异。

就正式员工和非正式员工来说，差异是确定存在的，但是这种差异必需是合理的。一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得鼓励。我们要特殊留意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2)完善非正式员工的薪酬构造。

非正式员工的薪酬构造也应像正式员工一样，包括根本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干局部，各局部的比例关系可因岗位性质而有差异。如单位内部勤杂岗位的薪酬构造可突出根本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬构造可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬构造可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬构造可有效发挥对非正式员工的鼓励作用。

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。

非正式员工的个人需求比正式员工更加简单，如兼职人员注意收入和工作时间的弹性，勤杂工注意工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和阅历的积存和提高，企业的询问人员则更重视企业股权方面的鼓励。

因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可实行“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬构造进展敏捷的调整。

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。

企业应依据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人力量，对非正式员工的薪酬标准进展定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的鼓励效果，也能提高非正式员工对组织的忠诚度。固然，不同类别的非正式员工所采纳的增长类型可以有所差异，如临时工可实行限制增长政策，而兼职人员和租赁人员则可实行平稳增长政策。

企业非正式员工鼓励机制讨论2023-08-3113:55|#2楼

人力资源已经成为企业进展中的关键因素，使得人们的劳动关系趋向于多元化。但是，现有的企业鼓励机制与方式还存在许多问题。在新时期的大背景下，探讨企业对非正式员工的鼓励的现状和问题，不仅是人力资源治理中的重要内容之一，也是当下我国经济进展的题中之意，具有重要的讨论价值。

1、企业非正式员工的界定及其意义

(1)企业非正式员工的进展和概念界定非正式员工指与全部全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。由于经济和社会环境的影响，在20世纪70年月，大规模企业的市场优势渐渐消逝，企业盼望节约人力本钱，于是开头实行裁员，大量地使用非正式员工代替企业的专职员工，传统的终身雇佣开头瓦解，具有敏捷性的非正式员工应运而生。目前学者们对非正式员工并没有一个统一的定义，有的学者按员工的来源和特点来定义；有的学者按员工所从事的工作性质来定义；还有的学者按员工与企业的工作关系来定义。

但是总结起来，我们可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位学者的讨论成果，认为：所谓非正式员工是相对于正式员工而言的，没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系。他存在的形式有租赁员工、季节工、临时工、勤杂工和兼职员工。

(2)在企业中对非正式员工建立鼓励机制的现实意义①科学合理的鼓励机制可以最大限度地激发非正式员工的积极性美国心理学家马斯洛创立的需求理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、被敬重需求和自我实现需求这五个依次递增的需求层次。员工的需求同样也是有肯定层次的，他们对所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值，而是要进展社会比拟，通过相比照较，推断自己是否受到公正对待。这对于企业激发非正式员工工作热忱，促进企业经济快速持续进展具有重要的作用。对于一个企业来说，为了提高企业绩效，就有必要把握非正式员工需要的层次，采纳科学合理的鼓励机制使非正式员工的积极性得到调动和发挥，从而使他们的积极性和制造性连续保持和发扬下去。②科学合理的鼓励机制可以提高非正式员工的工作质量加强对非正式员工鼓励机制的建立，可